Ситуативное управление для руководителя. Модель Херси и Бланшара

695 full reads
1,3k story viewsUnique page visitors
695 read the story to the endThat's 51% of the total page views
3 minutes — average reading time

Люблю модели, матрицы, алгоритмы и вот это вот всё))) Видимо, это тренерское 😂

А судя по статистике чтения моих статей, читатели их тоже любят.

Поэтому сегодня расскажу про модель ситуативного (или ситуационного) лидерства (или руководства, или управления).

Правда, как выяснилось, я её даю (что не удивительно) не совсем так, как она есть в оригинале... ну или совсем не так... но она классная!)))

Какие бывают сотрудники?

Первая часть модели ситуационного руководства посвящена как раз не стилям руководства, а уровням сотрудников 👔

И разнесены они в этой модели по двум разным критериям (я кстати про эти критерии как-то писала в статье "Почему сотрудники не работают", только с обратной стороны):

  • Компетентность (я её называю МОЖЕТ).
  • Лояльность (я её называю ХОЧЕТ).

В понятие компетентности входит всё, что позволяет сотруднику выполнять задачи того или иного уровня сложности, а именно: уровень образования и знаний, наработанные умения и навыки, личностные особенности, прошлый опыт работы и пр.

В понятие лояльности входит всё, что мотивирует сотрудника выполнять задачи, а именно: стремление к деньгам, власти, самоутверждению и пр., отношение к себе (самооценка) и к коллективу, отношение к руководителю и компании, интерес к работе, даже ситуация в личной жизни, так как она напрямую влияет на настрой.

Соответственно, при совмещении этих двух критериев в рамках простой матрицы получается четыре уровня сотрудников.

И это не разные люди! Это, скажем так, стадии, которые проходит ЛЮБОЙ человек на новой должности!

1. "Горящий новичок" 💃

Компетентность низкая, лояльность высокая.

То есть глаза его горят, он за всё хватается и очень хочет выполнять задачи, но вот может пока очень мало.

Именно в таком состоянии сотрудник обычно входит в организацию. И даже если он раньше работал в похожем бизнесе, - вначале он именно такой. Бегает с горящими глазами и много ошибается :)

2. "Разочарованный новичок" 😢

Компетентность низкая, лояльность низкая.

То есть этот сотрудник может пока всё ещё мало чего (обычно он недолго успел проработать), но уже успел разочароваться в работе. Серпентарий коллег, как выяснилось, не такой безопасный, босс не такой милый, каким выглядел на собеседовании, задачи вовсе не простые, а дома говорят "Когда ЗП принесёшь?!".

В смысле, ожидания столкнулись с реальностью.

И да, любой человек на любой должности проходит этот спад лояльности. Просто потому, что приходя на новую работу (новую должность) он нафантазировал себе золотых гор, а выясняется, что тут надо работать.

Забегая вперед, скажу - несмотря на самый некрасивый вид (низкую и лояльность, и компетентность), таких сотрудников нельзя выгонять! Или вы никогда так и не вырастите профессионалов!

3. "Остывший старичок" 🥱

Компетентность высокая, лояльность низкая.

В смысле, поработав и пообтесавшись, сотрудник таки нарастил компетентность, узнал много новых слов, выполнил ряд разных задач, узнал, где лежат печеньки в кухне и отчётность на сервере. В общем, может он много чего, но уже (или всегда) мало чего хочет.

Эти сотрудники самые опасные для бизнеса. Они много знают и часто начинают этим пользоваться: манипулируют руководителем, устраивают дедовщину новичкам, подворовывают и портят репутацию компании. Но задачи порой выполняют гениально.

4. "Доверенное лицо" 🤗

Компетентность высокая, лояльность высокая.

Это идеальные сотрудники, выросшие из "троечек". Они не только почти всё могут, но ещё и хотят браться за новые задачи и проекты (почти как только что пришедшие новички) в силу нахождения для себя какой-то сильной мотивации на работу (часто с помощью непосредственного руководителя).

Этим сотрудникам можно поручить что угодно, и забыть. Найдут, улучшат, ускорят, повысят. Они уже почти партнёры. Одна беда - их на всё не хватает! А с учётом привычки наших руководителей "грузить на того, кто везёт", они могут выгорать. И либо возвращаться обратно в третий уровень, либо и вовсе покидать компанию(((

Ху из ху?

Очень часто у меня спрашивают - а сколько времени проходит от стадии до стадии? Как поймать момент перехода первого во второй, а второго в третий?

➖ Плохая новость: временных закономерностей нет. Потому что у каждого конкретного сотрудника скорость переходов будет зависеть от прошлого опыта, скорости развития и личностных особенностей.

Кто-то с нуля через полгода доверенное лицо, а кто-то пять лет - всё разочарованный новичок.

➕ Хорошая новость: определить состояние сотрудника можно.

Для этого надо (логично, да?))) оценить его по каждой из шкал.

Компетентность оценить проще: устройте профессиональную аттестацию. А лучше - просто постепенно давайте сотруднику усложняющиеся задачи и смотрите, справляется или нет.

И проведите условную черту "может - не может".

А ежели у вас есть стандарты - так и вообще просто. Соответствует - компетентный, не соответствует - некомпетентный.

А вот с лояльностью сложнее: мало того, что она не лежит на поверхности, она ещё и более динамична (быстрее меняется).

Тем не менее, понаблюдайте за сотрудниками:

  • Кто выдвигает инициативы, а кто всегда сидит тихо.
  • Кто приходит с вопросами, а кто говорит "мне не дали".
  • Кто старается выполнить задачи, а кто действует спустя рукава.
  • Кто берётся за непрофильные или сверхурочные задачи, а кто быстрее всех убегает домой.
  • Кто хочет развиваться (с интересом идёт на учёбу, просится в более сложные проекты, обменивается опытом с коллегами), а кто говорит "Я и так всё знаю".
  • Кто участвует во внерабочих активностях, а кого там ни разу не видели.
  • Кто демонстрирует уважение лично к вам, а кто саботирует вас.

Первые - лояльны, вторые - нет.

И горящие глаза тоже конечно учитывайте 🤩

Как ими управлять?

Собственно, сели, приценились оценили, кто есть кто.

Но главный-то вопрос не в этом, а в том, - что со всем этим добром делать.

Посему продолжаем.

Основная закономерность стилей управления - во влиянии на то, чего сотруднику не хватает. То есть некомпетентных учим и контролируем (это называют ДИРЕКТИВНОСТЬ), а нелояльных мотивируем (это называют поддержкой, но мне больше нравится слово ВОВЛЕЧЕНИЕ).

Фото нашла только перевёрнутые вверх ногами (в смысле, я в обратную сторону рассказываю))))), поэтому идём из правого нижнего угла (ну, собственно, по циферкам стилей - от S1 к S4).

Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара.
Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара.

1. Директивный стиль (я его ещё называю командованием) 🎖

Стиль применяется для "горящих новичков".

В этом стиле вы даёте много детальных указаний (никаких альтернатив или свободы выбора), пишете подробные инструкции, показываете как делать и часто-часто контролируете.

Как таковая эмоциональная часть (вовлечение) здесь не нужна, так как новички и так горят, и основная задача - быстрее натаскать их в плане компетентности.

2. Наставнический стиль 👨‍🏫

Стиль применяется для "разочарованных новичков".

Продолжая давать детальные указания и контролировать, в этом стиле вы подключаете эмоциональную сторону, не давая развиться разочарованию: хвалите, показываете динамику ("вчера у тебя было 99 отказов из 100 звонков, а сегодня всего 98!"), рассказываете вдохновляющие истории про то, как начинали вы или другие сотрудники, утираете слёзу и т.п.

3. Поддерживающий стиль 👨‍👦

Стиль применяется для "остывших старичков".

Здесь директивности нет. Они и так знают, что делать и как делать, порой лучше вас. Поэтому вместо детальных инструкций и пошагового контроля, вы на максимум включаете вовлечение (эмоциональную сторону), используя все возможные инструменты. Организуете соревновательность, даёте новые проекты, повышаете степень ответственности, включаете бонусные части, говорите про цели и перспективы, - то есть делаете всё, чтобы вызвать в сотруднике интерес.

По всем фронтам: к отдельным задачам, к компании в целом, к вам как уважаемому человеку.

4. Делегирующий стиль 📲

Стиль применяется для "доверенных лиц".

По логике вещей, здесь вы сказали и забыли.

Но нет)))

Я вам архи-категорически рекомендую уделять внимание "четвёрочкам" и в плане загрузки, и в плане их эмоционального состояния. Иначе они незаметно рискуют стать "остывшими старичками" в тот момент, когда вы будете на них рассчитывать.

Вот такая интересная, и, если разложить по полочкам, понятная и очень применимая модель.

Напишите, какие вопросы возникают у вас по управлению разными сотрудниками?

Как обычно, лайки и репосты приветствуются))