За что вознаграждать сотрудников

21 April 2018

Автор: Дневник Руководителя

За что вознаграждать сотрудников

По роду своей деятельности, да и вообще по опыту работы в различных компаниях, заметила, что большинство менеджеров, живущих в мире неэффективного управления, склоняются к «одинаковости», поскольку с ней легче управлять. О чем я? Сейчас поясню…

Каждый раз, когда сотрудники получают зарплату в соответствии с зафиксированной системой (почасовой оплаты или оклада), руководителю не приходится принимать и оправдывать сложные решения. Ему не нужно сохранять вовлеченность в отношения с каждым сотрудником и убеждаться, что тот знает, что именно он должен сделать, чтобы заработать то, чего хочет или в чем нуждается. Менеджеру удобнее, когда подчиненные получают вознаграждение в рамках жесткой структуры, поскольку он всегда может ответить на жалобы сотрудника отговоркой о несправедливости системы (некий такой щит в своем нежелании что-то менять).

Простота администрирования, ложная справедливость и стремление избежать судебных разбирательств до сих пор лежат в основе большинства систем компенсаций и политики в области работы с персоналом (особенно это развито в больших компаниях, и это понятное действие, чтоб обезопасить себя от «пиявочных» сотрудников). Несмотря на постепенное распространение вынужденного ранжирования и оплаты по результату, в большинстве организаций все равно сохраняется значительная доля «одинаковости» компенсаций, никак не связанная с результатами работы отдельных сотрудников. Иногда это бывает необходимо. Некоторые виды вознаграждения, такие как бесплатное посещение спортивных залов, всеми любимое ДМС или организация детских садов, приносят пользу всем. Они создают ощущение принадлежности и связи с компанией и вызывают чувство благодарности как минимум у некоторых сотрудников. Они вносят свой вклад в благосостояние, а это чаще всего повышает их работоспособность и со временем обеспечивает большую отдачу на вложения компании в этих людей. Но стоит заметить, что многие сотрудники это воспринимают как дань, обязанность компании заботиться о них и ничего не давать взамен. Наверняка, сталкивались с такими, которые считают, что оклад им платят за то, что они просто есть, льготы – за то, что посидели в офисе и попили чай. (Кстати, как дать таким сотрудникам волшебного пендаля читай здесь). Вот как раз по отношению к таким сотрудникам, и сотрудникам ответственным, людей на кого ты можешь положиться и нужно выстраивать индивидуальные поощрения, причем открыто заявляя, что: «Семен выполнил вот такие задачи/добился такого-то результата, поэтому компания его поощряет такими-то благами».

Знаю, что многие из вас, кто работает на больших предприятиях, и правда, связан по рукам и ногам, и просто не имеет возможности влиять на премию, на выдачу каких-то льгот, но это не повод опустить руки и «забить» на своих сотрудников, прикрываясь тем, что «ну я ничего не могу сделать, поэтому на тебе еще тонну задач-паши!»

Поэтому не стоит прятаться за системой, а пора рассмотреть все свои возможности по распределению наград. Часто у руководителей есть премиальные бюджеты и возможности для повышения зарплаты, однако каким-то образом все члены команды получают одинаковую премию и примерно равную прибавку к зарплате. То же самое относится и к условиям работы, и к особым договоренностям. Менеджеры часто имеют право принимать независимые решения в таких вопросах, как графики работы, распределение задач, организация условий труда, выделение ресурсов и так далее. Так почему же ты отказываешься помогать одним сотрудникам за счет других? Просто не нужно тебе лениться в сравнении результатов работы своих сотрудников, а затем поощрять людей за истинные заслуги.

Другие статьи найдешь в моем Телеграм-канале и Вконтакте

#ДневникРуководителя