Как перестать набирать сотрудников «вслепую»

Григорий Данилов

Не спешите размещать объявление о новых вакансиях! Сначала сделайте шесть шагов, чтобы внедрить в компании технологичный рекрутинг, и поймите, кто вам на самом деле нужен.

Как в современных российских реалиях происходит закрытие вакансии? Сначала сотрудник, выполняющий роль рекрутера, озадачивается вопросом закрытия вакансии. Я специально не говорю «эйчар», «рекрутер», «кадровик», потому что в небольших компаниях этим может заниматься и секретарь, и сам генеральный, или зам генерального, который ладит с людьми, а кадровик просто оформляет принятое решение.

У сотрудника, которому требуется закрыть вакансию, на руках некие исходные данные – либо в виде названия должности (нам нужен продажник / техник /SMM-щик), либо в виде проблемы, которую новый работник должен решать(продавать, чинить, раскручивать). Причем, нередко, решать эту проблему он должен на стороне клиента, потому что компания как раз этим и занимается (оказывает услуги телемаркетинга, ремонтирует, занимается продвижением).

Этапы закрытия вакансии

Сразу забегу вперед и опишу правильный ответ – какие этапы закрытия вакансиипредстоит пройти, начиная от проблемы, до идеального сотрудника, приглашение которого на работу должно эту проблему закрыть:

  • Проблема. «Так как мы хотим – не получается, почему – непонятно» (ломается, не продается).
  • Видение. «Мы видим, что происходит, что именно идет не так, но как правильно – непонятно» (оборудование устаревшее, сотрудники немотивированные, продукт низкого качества).
  • Стратегия / технология. «Какие принципы надо применить, чтобы все заработало? Что конкретно делать – не говорится». (Будем использовать этот инструмент. – Как именно? – Я не тактик, я стратег).
  • Процессы. «Последовательность операций, которые надо сделать, чтобы прийти из точки А в точку В» (Нужно сделать то-то и то-то).
  • Функции. «Что и как конкретно нужно делать».
  • Роли. «Кто выполняет каждую конкретную функцию». (Эта, эта и эта функции похожи по структуре работы, давайте их поручим одному исполнителю).
  • Компетенции. «Что нужно знать, уметь и мочь, чтобы выполнить функцию?». (Способность делать эту работу выглядит так, так и так).
  • Мотивационный профиль. «Какие условия труда у нас есть по факту, и какой компетентностно-психологический профиль должен быть у кандидата, который на них согласится?». (Нам нужны люди, которые любят это и вот это. А узнаем мы об этом вот так).
  • Инициация поиска. «Составление запроса (объявления), которое привлечет только тех, кто нужен». (Чтобы найти «вот таких» людей, нужно в объявлении о вакансии написать «вот это», и придут только те, кто нужен).
  • Оценка компетенций кандидата. «Измеряем, может ли кандидат выполнять эти функции». (У нас к вам маленькое тестовое задание: откройте конверт №4, прочитайте внимательно. Все данные в этом конверте. У вас 30 минут).

Результат внедрения такого технологичного рекрутинга: у нас есть только те, кто подходит нам «прямо сейчас», или те, кого мы выведем на нужные нам показатели в самые сжатые сроки.

Как происходит «набор вслепую»

А теперь вернемся к реальности. Итак, сотрудник, выполняющий роль рекрутера, озадачился вопросом… Как он производит набор? Если кто-то знает – не подсказывайте. Для остальных должно стать сюрпризом.

На первом месте самый распространенный вариант – просто скопировать соседнее объявление на работном сайте с похожим названием. И чуть-чуть его переделать. Так из объявления в объявление кочуют требования, не относящиеся к нашей вакансии совсем. Некоторые требования даже отпугивают соискателей, которые как раз могли подойти.

Читайте продолжение на Executive.ru