Групповой эффект «Мы — они»

31.05.2017

Галина Сартан, канд.психол.наук, owner «Katarsis Business Group»

Это чувство принадлежности сотрудников к определенной группе людей (эффект «Мы») и, соответственно, чувство отстраненности сотрудников, размежевания с другими группами (эффект «Они»).

Как выражается эффект «Мы»?

Сотрудники ощущают себя сопричастными с делами, успехами и неудачами именно своей группы. Это может быть свое подразделение, коллектив проекта и т.п. При этом они сравнивают свою группу с другими группами, считая свою лучшей. Таким образом, возникает эффект «Они».

Если эффект «Мы-Они» недостаточно выражен, то это приводит к отсутствию единства группы, потере общих целей и ценностей. Сотрудники не считают себя сопричастными к деятельности своего подразделения, компании. Каждый сам по себе. Часто в этой ситуации сотрудники предпочитают работать на себя в большей степени, чем на компанию. Если в подобном подразделении все хорошо, то этот эффект может быть и незаметен – «работают и работают». Но как только возникают проблемы, кризисы, он проявляется в полную силу. Сотрудники начинают винить компанию, руководство, начинают искать новую работу. Их ничего не привязывает друг к другу и к компании, кроме зарплаты. Такие подразделения отрицательно реагируют на любые переработки. У сотрудников можно услышать «Мой рабочий день 8 часов и не более. Я зарплату только за эти функции получаю, и то небольшую» и т.п. Сотрудники легко переходят в другие компании ради повышения зарплаты и не сожалеют об оставленном коллективе.

Как повысить привязанность сотрудников к своему подразделению, компании?

В этом случае отлично срабатывают различные корпоративные мероприятия, направленные на сплочение сотрудников между собой и развитие у них эффекта «Мы». Но делать это нужно осознанно и планово. Корпоративные мероприятия должны нести в себе ценности компании, отражать специфику подразделения. Это могут быть Дни Рождения сотрудников. Важно, чтобы все сотрудники подразделения поучаствовали в обсуждении, как лучше их справлять, какие традиции уже есть, а какие стоит добавить.

Например, в бухгалтерии крупной компании общее обсуждение, как справлять дни рождения в своем отделе, сплотило ее участников. Важно, что на таких обсуждениях присутствовала главный бухгалтер. Она вынесла не суд коллег вопрос, надо ли руководству поздравлять каждого именинника и каким образом. Также обсудили, как именинник и когда должен угощать своих коллег. Выяснили, что традиционное угощение тортиком в обед не всем удобно, так как не остается времени пообедать, все получается «на бегу». Решили, что самое лучшее время для этого в районе 16.00, когда рабочий день еще не заканчивается, но большинство сотрудников делает «чайный перерыв». Обсудили, что большинство женщин подразделения не едят традиционные тортики, так как «сидит на диете». Поэтому решили, что лучший стол от именинника – это фрукты и легкая закуска. Серьезным был вопрос подарка имениннику – что дарить и как?

Как видите, вопросов даже такого корпоративного праздника было достаточно, чтобы собраться вместе и решить их. Очень важно именно то, что все сотрудники были вовлечены в эти обсуждения. Часто в подразделениях Дни Рождения и подобные корпоративные мероприятия пускают «на самотек», или за сотрудников все решает руководство.

Таким же образом можно пересмотреть празднование Дня Рождения компании, инициации новичков, поздравления с выполнением плана, повышением по службе, созданием семьи, рождением ребенка, выходом на пенсию и т.п.

Важны и соревнования для создания эффекта «Они». Но лучше, чтобы сотрудники соревновались с подразделениями других компаний, а не между своими же подразделениями. Нужно понимать, что в итоге дадут эти соревнования, не будет ли подмены, когда желание выиграть начнет преобладать над выстраиванием хороших отношений между подразделениями.

Развивая эффект «Мы-Они» мы постоянно должны балансировать между его недостаточным присутствием и чрезмерным.

Важно поддерживать умеренно выраженный эффект «Мы-Они». Именно это состояние коллектива приведет к сплочению сотрудников, привязанности к подразделению, компании, возникновению чувства «своей группы». Так появляется нематериальная мотивация, когда сотрудники работают не только из-а денег, но и потому, что им комфортно и интересно именно в своем коллективе, своей группе.

Этот эффект коварен, так как включает в себя стремление конкурировать с другими группами. Такая конкуренция может способствовать повышению эффективности группы, а может перерасти в эффект «группового фаворитизма». Возникает он тогда, когда эффект «Мы-Они» становится чрезмерно выражен.

Чрезмерное выраженный эффект «Мы-Они» приводит к эффекту «Группового фаворитизма». Рассмотрим его отдельно с следующей статье, так как он чрезвычайно важен для понимания, что мы считаем командами, а что нет.