#мотивация - 1

22.10.2017

Уже несколько раз я сталкивался с необходимостью изменить схему оплаты труда среднего персонала (к ним я отношу медсестер и сотрудников регистратуры (администраторов)) таким образом, чтобы получить гибкий инструмент влияния на их мотивацию. Необходимо было сделать так, чтобы сотрудник четко понимал, чем он рискует, нарушая те или иные правила работы, а также понимал, как он может повлиять на уровень оплаты своего труда.

Кроме того, мне хотелось направить их усилия по самосовершенствованию в определенное русло. Точнее, мне хотелось иметь инструмент, позволяющий направлять их усилия туда, куда требовали нужды клиники. И я создал систему мотивации по принципу "двух морковок" - одна манит спереди возможным приработком, другая подгоняет сзади потенциальными вычетами.

Вся система оплаты была привязана к стоимости часа работы. Часть сумм рассчитывалась ежедневно, часть раз в неделю, что-то - один-два раза в месяц.

Во внедрении новых схем оплаты есть несколько существенных моментов:

1. Новая схема потенциально должна предлагать больший заработок. В этой ситуации сотрудники лучше ее примут.

2. Вводить новую систему лучше в тот момент, когда выбранные критерии с одной стороны покажут на предыдущих показателях большую зарплату, чем она была фактически, а с другой стороны - в первые месяцы после внедрения сделают новую зарплату больше прежней.

3. Все критерии, которые закладываются в систему мотивации, должны а) быть прозрачны; б) быть измеримы; в) быть воспроизводимы; г) быть исполнимы; д) находиться в ведении исполнителей.

Пример таблицы для расчета зарплаты администраторам
Пример таблицы для расчета зарплаты администраторам

Заработная плата сотрудников (вернее, стоимость часа) в новой системе стала складываться из 3-х основных частей:

1. Базовая ставка. Неизменная часть, на которую ничто не повлияет (кроме некоторых обстоятельств, о которых я расскажу ниже или в следующем посте).

2. "Штрафная" часть. Названа штрафной, но по сути - прибавка. Некоторая часть стоимости часа, которая зависит от исполнения основных обязанностей (соблюдения режима работы, внешнего вида, работы с документами и т.д.).

3. "Премиальная" часть. Может быть как в виде прибавки к стоимости часа, так и в виде конкретных сумм за какие-либо полезные действия: для медсестер - манипуляции, для администраторов - продажи, например.

В следующей части расскажу о принципах перевода старой схемы оплаты в новую систему мотивации.