Как провести первичный кастинг среди менеджеров

13.11.2017

У всех происходят перемены. Менеджеры могут меняться, бизнес расширяться и нужно искать новых кандидатов или менять имеющихся сотрудников. На процесс отбора и найма в компаниях часто есть роль HR, но на мой взгляд это неправильно. Если вы руководитель и вам с человеком работать каждый день, он должен быть выбран и нанят вами (если вы конечно не большая корпорация, где нанимают в день десятки человек).

Кандидату также важно пообщаться с руководителем, понять подходит ли он ему. Ведь он также инвестирует свое время, энергию и часть жизни в работу. Все идет к тому, что каждый руководитель должен собирать команду самостоятельно. Но ведь это занимает кучу времени, скажите вы.

На самом деле нет.

Вы разместили вакансию, вам стали писать десятки человек и судя по их описанию все мега заинтересованные в развитии, коммуникабельные и готовые работать сутками напролет (но мы то знаем, что это не так).

Как съэкономить своё время и время кандидатов?

Я начал со статусов, которые можно настроить на HeadHunter под каждое событие. Индивидуально их написал, чтобы проще было быстро отвечать.

Вторым шагом, я создал на GoogleForm анкету, которую высылаю кандидатам, после первичного просмотра и понимания, что в целом он может подойти. Анкету составил исходя из таблицы компетенций, которую разрабатывал ранее. При этом в анкете нет негативных вариантов ответа (иначе никто бы не сказал, что он в этом слаб или не умеет), например один из вопросов выглядит так:

Насколько ты силен в продажах и психологии продаж?

  • Понимаю, что нет совершенства. Часто прохожу тренинги и читаю книги на эту тему. Имею большой опыт в продажах и понимаю, что навык может появиться только с опытом
  • Имею небольшой опыт в продажах, в основном приходилось работать с входящими заказами. Изучаю тему продаж, стараюсь посещать тренинги и читаю книги, делаю это примерно раз в полгода
  • Понимаю продажи на уровне интуиции, особых правил в продажах не придерживаюсь

Как видите, ответа плохо продаю нет, поэтому люди отвечают достаточно честно. Тем более мы заранее предупреждаем, что отвечать нужно честно, мы все-равно проверим навыки на собеседовании.

Итак, кандидат заполняет форму, мы ее анализируем и понимаем подходит ли его опыт под необходимую должность. Если нет, обязательно пишем об этом кандидату в развернутом письме. Нужно понимать, что человек потратил время и просто молчание может вызвать негатив.

А хороший, развернутый ответ (на который потребуется 5-10 минут) даст 100 очков лояльности вашей компании (не раз получал за это благодарности от соискателей).

Ну, а если подходит смело приглашайте на собеседование, к которому также нужно готовиться. Но об этому в другой раз.

Вывод:

  • Подготовьте статусы быстрых ответов
  • Подготовьте первичную анкету для кандидатов

Подпишитесь на наш Телеграм канал "История заработка".