Как бороться с дискриминацией на работе

30.03.2018

Дискриминация на работе - странный предмет: знаешь, что есть, а говорят, будто нет.

Ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права граждан по половому и расовому признаку, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, убеждениям, вероисповеданию, членству в общественных объединениях, социальных группах и по другим дискриминационным признакам. Нарушение грозит работодателю иском о восстановлении нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального.

Размещение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей данные ограничения также незаконно (ч. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации") и влечет наказание в виде административного штрафа в размере от пятисот рублей до пятнадцати тысяч, в зависимости от статуса привлекаемого к ответственности лица (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

То есть, в рамках административного производства виновный отделается штрафом, трудовой спор грозит прямыми материальными затратами, а также, в зависимости от вида нарушения, восстановлением на работе, в ранее занимаемой должности, снятием дисциплинарных взысканий с работника и т.д.

Как показывает практика, пополнить бюджет с помощью нарушителей более реально, чем восстановить справедливость в рамках трудовых правоотношений.

Разместил, например, объявление, что тебе сотрудник некурящий нужен, и пополнил казну десятком тысяч рубликов (постановление Московского городского суда от 03.04.2017 № 4а-807/2017). Хотел, как лучше, а получилось... по закону.

Или ввел ограничения по возрасту, и снова раскошелился (постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015).

Привлечение работодателя к ответственности в рамках гражданского процесса более проблематично. В худшем случае требования не будут удовлетворены вовсе, в лучшем - будут удовлетворены частично, но по иным основаниям (решение Самарского районного суда от 15.05.2017 по делу № 2-594/2017). И здесь уже истцу решать, что для него важнее: признание судом факта дискриминации или восстановление его в правах без такового. Основными причинами этого являются неверное понимание заявителями термина "дискриминация" и сложность доказывания соответствующего факта (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 18.04.2017 по делу № 33-2788/2017).

Интересная, в этом смысле, ситуация сложилась в Зырянском районном суде Томской области. Заявление о признании факта дискриминации подано истцом параллельно с заявлениями о восстановлении на работе и отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания (апелляционное определение Томского областного суда от 28.04.2017 по делу № 33-1159/2017).

К редким исключениям можно отнести случаи, когда в защиту работников выступают профсоюзы, а нарушение настолько очевидно, что положительный итог предсказуем, насколько это возможно в рамках российского правосудия (решение Ленинск-Кузнецкого районного суда Кемеровской области от 26.04.2017 по делу № 2-137/2017).

Получается, пока тебе письменно не заявят, что причиной лишения премии или увольнения является не дисциплинарный проступок, а, скажем, недостаточная длина ног или отсутствие членства в Единой России, доказать факт дискриминации не представляется возможным. Признать незаконным тот или иной документ, быть восстановленным на работе и получить то, что причитается, можно и без этого. Но самым принципиальным из заявителей придется нелегко.

Автор Иванова Светлана