Изменение размера оплаты труда по соглашению сторон в трудовом договоре

Соглашение представляет собой волевой акт и отражает обоюдное согласие сторон на изменение условия трудового договора. Инициатором заключения соглашения может быть как работник, так и работодатель. В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме. Данное правило о форме соглашения распространяется на случаи изменения сторонами условия о размере оплаты труда или о порядке ее исчисления.

Соглашением сторон заработная плата (или любая ее составная часть) может быть изменена как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения. С одной стороны, работодатель, как правило, придает большее значение оформлению изменения размера оплаты труда в сторону уменьшения. Исходя из того что мало кто будет оспаривать увеличение заработной платы, работодатели зачастую оформляют его простым приказом. Вместе с тем, с другой стороны, работодатель является налогоплательщиком в налоговых отношениях. В связи с этим он обязан обосновать свои расходы, если планирует учитывать их для целей налогообложения. При этом необходимо принимать во внимание ограничения, установленные налоговым законодательством РФ. Учитывая, что платежи, предусмотренные трудовым договором, могут быть отнесены на расходы для целей обложения налогом на прибыль, работодателю, во избежание разногласия с налоговыми органами по вопросу наличия оснований принять такие расходы для налоговых целей, целесообразно заключать соглашения об изменении трудового договора и в случае, когда заработная плата работника увеличивается.
Содержание соглашения об изменении условия трудового договора о заработной плате должно соответствовать общим правилам.
Вместе с тем такие соглашения имеют некоторую специфику, состоящую в том, что при заключении соглашения об изменении заработной платы необходимо учитывать ограничения, установленные действующим законодательством. Ряд этих ограничений обусловят содержание самого соглашения.
В случае уменьшения заработной платы (или отдельных ее составляющих) стороны не могут установить соглашением правило о выплате заработной платы (надбавок, компенсаций) в размере, меньшем гарантированного законодательством, соглашением или коллективным договором. В противном случае измененное условие трудового договора не может быть применено к отношениям сторон или будет действовать с учетом правил, установленных нормативными актами, так как в соответствии с ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть хуже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Например, если в результате произведенных изменений заработная плата работника окажется меньше установленной соглашением о минимальной заработной плате в субъекте РФ, работодатель обязан вместе с заработной платой, установленной сторонами, выплачивать работнику доплату в размере разницы между минимальной заработной платой по субъекту и заработной платой, исчисленной работнику по условиям измененного трудового договора.
Обратите внимание: если стороны исключают из трудового договора условие о надбавке или доплате, которое установлено коллективным договором, такая надбавка (доплата) все равно подлежит выплате.
Именно к такому выводу пришел суд в нижеприведенном деле.
Н. обратился с иском к работодателю (государственному бюджетному учреждению Свердловской обл.) о признании недействительным соглашения к трудовому договору, которым из условий оплаты труда была исключена надбавка за классность, составлявшая 25% оклада. Отказав в удовлетворении основного требования, суд вместе с тем указал, что дополнительное соглашение в части отмены надбавки применению не подлежит. В обоснование своего вывода суд пояснил, что, несмотря на введение в действие новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Свердловской обл. и подписание сторонами трудового договора соглашения об изменении его условий, в учреждении продолжает действовать коллективный договор, одним из пунктов которого прямо установлены надбавки за классность. При таких обстоятельствах судом взыскана в пользу Н. задолженность, образовавшаяся в связи с невыплатой работодателем надбавки с момента заключения соглашения сторон.
См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.03.2016 N 33-5398/2016.
Следует иметь в виду, что при изменении законодательства гарантии, установленные работнику на основании ранее действовавших правил, должны быть сохранены, если такое правило прямо установлено соответствующим законодательным актом. В таких случаях изменение условий трудового договора по соглашению сторон может быть признано незаконным. В качестве примера приведем постановление суда, вынесенное в рамках дела по иску Свердловского областного объединения организаций профсоюзов в интересах И. к акционерному обществу.
По обстоятельствам дела И. состоял с акционерным обществом в трудовых отношениях. Трудовым договором ему была установлена доплата за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. По результатам специальной оценки условий труда работодатель уменьшил доплату. При этом между акционерным обществом и И. было заключено соглашение к трудовому договору, в котором стороны установили доплату, обусловленную вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в размере, меньшем ранее предусмотренного трудовым договором. Профсоюзная организация обратилась в суд с иском в интересах И., заявив требование о восстановлении в отношении И. ранее действовавших условий договора. Решением суда первой инстанции иск был оставлен без удовлетворения.
Однако суд апелляционной инстанции не согласился с выводами районного суда. При этом свои выводы он основывал на ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", согласно которой гарантии, предоставлявшиеся работникам по состоянию на 1 января 2014 г. (день вступления указанного Закона в силу), сохраняются при условии неизменности условий труда, послуживших основанием для установления соответствующих гарантий. Установив, что И. ранее получал доплату за работу во вредных условиях труда, суд указал, что эта доплата не может быть уменьшена в силу прямого запрета, установленного ч. 3 ст. 15 названного Закона, так как ничто не свидетельствует об изменении условий труда И. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что заключенное сторонами соглашение к трудовому договору об уменьшении доплаты противоречит закону и ухудшает положение И. по сравнению с действующим законодательством.
Суд обязал ответчика восстановить И. доплату в размере, установленном трудовым договором и действовавшем до заключения сторонами соглашения к этому договору.
См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 N 33-12819/2016.
Определенные ограничения действуют и для соглашений об увеличении заработной платы. Трудовым законодательством установлены ограничения, касающиеся отдельных категорий работников, занимающих должности, указанные в ст. 145 ТК РФ. В соответствии с этой статьей при установлении размера оплаты труда отдельных категорий работников должен соблюдаться предельный уровень соотношения средней месячной заработной платы этих категорий работников и средней месячной заработной платы иных работников соответствующих предприятий, учреждений и организаций.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы указанных работников устанавливается нормативными правовыми актами Правительства РФ, субъектов РФ и органов местного управления и применяется с 1 января 2017 г.
Так, согласно п. 6 Положения об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 N 2, предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров предприятий и среднемесячной заработной платы работников предприятий определяется нормативным актом учредителя в кратности от 1 до 8.
Обратите внимание: ограничения на увеличение заработной платы установлены не только трудовым законодательством.
Например, в ст. 61.1 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривается, что соглашения или приказы об увеличении размера заработной платы или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством РФ могут быть признаны недействительными в рамках возбужденного дела о несостоятельности (банкротстве) работодателя.
В рамках дела о банкротстве соглашения об увеличении заработной платы могут быть признаны недействительными в следующих случаях:
1) при отсутствии "равноценного встречного исполнения" обязательств со стороны работника и одновременном наличии следующих условий:
- соглашение заключено сторонами трудового договора в течение одного года до принятия арбитражным судом заявления о признании работодателя банкротом или после принятия указанного заявления;
- повышение заработной платы является достаточно существенным <1> и не обусловлено изменением трудовой функции или условий труда работника;
2) при заключении соглашения с противоправной целью с одновременным наличием следующих условий:
- соглашение об изменении трудового договора заключено сторонами в течение трех лет до принятия заявления о признании должника банкротом или после принятия указанного заявления;
- заключая соглашение, работник знал о том, что оно заключается с целью причинения вреда имущественным интересам кредиторов работодателя. Причем такое знание предполагается, если работнику было известно о том, что работодатель имеет признаки неплатежеспособного предприятия.
--------------------------------
<1> В основной массе изученных нами дел, где соглашения об увеличении заработной платы были признаны недействительными, такое увеличение превышало 100% прежнего размера оплаты труда работника. Однако, например, в одном деле арбитражный суд признал недействительным увеличение заработной платы на 20%. При этом суд принял во внимание, что соглашение об увеличении заработной платы было заключено после признания работодателя несостоятельным (банкротом), а работник, исполняющая обязанности главного бухгалтера, знала о несостоятельности предприятия (см. Постановление ФАС Московского округа от 28.11.2013 N Ф05-3822/2011).


При наличии указанных обстоятельств арбитражные суды признают увеличение заработной платы необоснованным. Несмотря на особый характер трудового договора, последствием признания недействительным соглашения, заключенного сторонами трудового договора, является односторонняя реституция, в рамках которой арбитражный суд взыскивает с работника все денежные средства, составляющие разницу между размером выплаченной заработной платы, определенной признанным недействительным соглашением к трудовому договору, и размером заработной платы, исчисленной по правилам, применявшимся к отношениям сторон до заключения ими такого соглашения. Если заработная плата не была выплачена работнику и перед ним числится задолженность, то сумма такой задолженности будет скорректирована арбитражным судом с учетом недействительности соглашения об изменении размера заработной платы.
Таким образом, в законодательстве о банкротстве предусмотрены дополнительные ограничения, связанные с увеличением заработной платы работника, выражающиеся в требовании экономической обоснованности такого увеличения и отсутствия противоправной цели у сторон соглашения.
Вместе с тем надо заметить, что последствия несоблюдения данных ограничений применяются лишь в случае последующего возбуждения в отношении работодателя процедуры несостоятельности (банкротства).
Нарушение этих ограничений, как указано выше, может существенно ущемить интересы работника, который рискует лишиться денежных средств. Но работник не единственный, кто может пострадать от необоснованного повышения заработной платы. В п. 4 ст. 10 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривается возможность привлечения руководителя предприятия - работодателя к субсидиарной ответственности по обязательствам последнего в случае заключения им подозрительных сделок (включая необоснованное повышение заработной платы работников), если не будет доказано, что несостоятельность работодателя не является следствием действий его руководителя. Риск привлечения к такого рода ответственности является для руководителя работодателя серьезным стимулом соблюдать обозначенные выше ограничения повышения заработной платы работникам.
Рассмотренные ограничения изменения размера заработной платы должны быть учтены при заключении соответствующего соглашения.
Соглашение об изменении заработной платы вступает в силу с момента его заключения, хотя стороны могут предусмотреть иную дату вступления этого документа в силу.
Как и трудовой договор, соглашение об изменении размера оплаты труда составляется в двух экземплярах - по одному для работника и работодателя. При этом на экземпляре работодателя работник делает отметку о получении своего экземпляра соглашения.
На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об изменении соответствующего условия трудового договора. В необходимых случаях вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Приказ доводится до сведения работника, условие об оплате труда которого изменилось, отдела кадров, а также бухгалтерии - для осуществления начисления заработной платы в соответствии с соглашением.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Сложные вопросы налогового учета: расходы на оплату труда