Как оформить в трудовом договоре перевод работника в другое обособленное структурное подразделение

Как уже упоминалось выше, процедура перевода работника из одного структурного подразделения в другое зависит от того, является ли это структурное подразделение обособленным и указано ли оно в трудовом договоре работника.

Перевод работника из одного обособленного структурного подразделения в другое (или в основное подразделение работодателя - по месту его нахождения) всегда осуществляется по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ).

Учитывая, что обособленными с точки зрения трудового права считаются подразделения, расположенные в другой, нежели сам работодатель, местности, то и перевод из одного обособленного подразделения в другое будет связан с изменением местности, в которой работник будет осуществлять свою деятельность.

Обособленные структурные подразделения не всегда являются самостоятельными значительными единицами организационной структуры работодателя. Отдельные рабочие места, созданные в другой местности, не имеющие наименования отдела или подразделения, также подпадают под указанную категорию и требуют применения к ним правил об указании в трудовом договоре их адреса.

В случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения при отсутствии согласия работника на перевод в другое подразделение или по месту нахождения работодателя увольнение должно проводиться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание: ликвидация должна иметь место фактически, с прекращением прав и обязанностей подразделения по месту его нахождения, а не путем переименования, преобразования или иного вида реорганизации.

Это следует, в частности, из Определения Верховного Суда РФ от 21.12.2007 N 20-Г07-38. В указанном Определении Верховный Суд РФ отметил следующее.

Из анализа приведенных документов и нормативных правовых актов суд пришел к убедительному выводу, что имела место реорганизация Каспийского пограничного управления ФСБ России, в ходе которой на базе Каспийского пограничного управления ФСБ России образуются два самостоятельных управления: Пограничное управление ФСБ России по Республике Дагестан в форме переименования и Пограничное управление по Республике Калмыкия и Астраханской области в форме выделения, которым подлежат передаче соответствующие их территориальной юрисдикции части прав и обязанностей Каспийского пограничного управления ФСБ России, в том числе по охране водных биоресурсов силами государственных морских инспекций в составе этих пограничных управлений.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что ни сама организация - работодатель Каспийское пограничное управление ФСБ России, ни его обособленные структурные подразделения не ликвидированы и не прекратили без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам свою деятельность, а имеет место реорганизация Каспийского пограничного управления ФСБ России, которая должна быть завершена к 31 декабря 2007 г.

Доводы кассационной жалобы о том, что имела место ликвидация обособленного структурного подразделения организации, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку, как установлено судом, фактически была произведена реорганизация основной организации - Каспийского пограничного управления ФСБ России, в ходе которой численность штата обособленных структурных подразделений увеличится с сохранением их общего количества.

При таких обстоятельствах вывод суда о неправомерности расторжения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основан на установленных фактических обстоятельствах и правильном применении норм материального права.

Работникам, увольняемым при ликвидации обособленного структурного подразделения, предоставляются гарантии, аналогичные тем, на которые имеют право работники ликвидируемых организаций. Предлагать вакансии в этом случае работодатель не обязан, поскольку презюмируется, что он прекращает полностью деятельность в этой местности.

Конституционный Суд РФ в п. 2 своего Определения от 21.04.2005 N 144-О указал следующее. Реализуя закрепленные в ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности, о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения.

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей.

Перевод из одного обособленного структурного подразделения в другое оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых под роспись вручается работнику. В соглашении необходимо указать, с какого числа производится перевод, а также иные изменяющиеся условия, при их наличии.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Понятие и содержание трудового договора

Изменение сведений, подлежащих включению в трудовой договор

ВИДЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменение трудового договора по соглашению сторон

Одностороннее изменение трудового договора по инициативе работодателя

ИЗМЕНЕНИЕ МЕСТА РАБОТЫ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР