О документальном оформлении трудовых отношений с работниками в связи с реорганизацией в форме присоединения

Описание ситуации: В связи с реорганизацией ООО в форме присоединения к ЗАО обязательства по работникам ООО, находящимся в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком и на вынужденном простое по вине работодателя с последующим сокращением, а именно:
1. В отпуске по уходу за ребенком до 3 лет:
- экономист (срок до 02.11.2017).
2. На вынужденном простое с последующим сокращением:
- бухгалтер (срок до 15.08.2016), - переходят к ЗАО как правопреемнику.

Вопросы:

1. Какие документы согласно ТК РФ необходимо подготовить в отношении работников в обеих организациях (уведомления, приказы, дополнительные соглашения к трудовым договорам и т.д.)?
2. Какую запись нужно внести в трудовую книжку работникам?

Ответ: Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Данная позиция законодателя также отражена в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0.
То есть трудовые отношения с работниками реорганизуемой организации продолжаются автоматически, их не нужно увольнять и принимать в новую организацию. Это правило касается в т.ч. и лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Более того, в отношении лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, есть и специальные нормы, запрещающие расторгать с ними трудовые договоры по инициативе работодателя. То есть предстоящая реорганизация - не основание, чтобы уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Так, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (его должность).
В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается.
В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске.
Следовательно, работодатель не вправе уволить работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет (например, путем проведения сокращения должности) даже при проведении мероприятий по реорганизации организации.
В силу ст. 58 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица, в том числе и в рамках трудовых отношений. То есть правопреемник будет продолжать исполнять обязанности работодателя по отношению к работникам присоединяемого юридического лица.
Судебная практика признает данное правопреемство универсальным (полным). Такой вывод следует, в частности, из постановлений ФАС СКО от 13.05.2013 N А53-28197/2012, Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 09.04.2013 N А61-2137/2012, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.02.2013 N А13-16370/2011. Так, например, в постановлении ФАС СКО от 13.05.2013 N А53-28197/2012 указано следующее:
"исходя из смысла статей 57, 58 Гражданского кодекса Российской Федерации при реорганизации юридического лица правопреемником его прав и обязанностей является вновь возникшее юридическое лицо, то есть имеет место универсальное (полное) правопреемство. При этом Кодекс не предусматривает реорганизацию в качестве основания прекращения обязательств, в отличие от ликвидации юридического лица".
Следует отметить, что ТК РФ прямо не устанавливает обязанность работодателя уведомлять работников о своей предстоящей реорганизации.


Вместе с тем, по нашему мнению, работодателю следует письменно известить работников о предстоящей реорганизации. Это необходимо прежде всего в связи с тем, что в силу ч. 6 ст. 75 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
То есть при реорганизации работодателя работник вправе отказаться от продолжения работы и прекратить трудовые отношения. Именно для реализации указанного права работника работодателю и следует заблаговременно известить его о предстоящей реорганизации.
Форма указанного уведомления законодательно не установлена. Представляется, что оно должно быть адресовано конкретному человеку, содержать информацию о дате предстоящей реорганизации, а также разъяснять его право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, в связи с чем трудовой договор с ним будет прекращен. Также целесообразно установить в уведомлении и срок, до какого работник должен сообщить о своем отказе продолжать работу в связи с реорганизацией.
Срок уведомления работников о предстоящей реорганизации законом также не определен. На практике предлагается использовать по аналогии 2-месячный срок, установленный ст. 74 ТК РФ, однако представляется, что работодатель вправе установить срок любой продолжительности.
Исходя из полученной от работников информации работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы, а с работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений (прежде всего, изменение наименования работодателя). Формулировка может быть следующей: "Стороны договорились с (дата реорганизации) считать работодателем по настоящему трудовому договору ЗАО "В" в связи с присоединением ООО "А" к ЗАО "В".
У работников, которые не намерены расторгать трудовые отношения, факт реорганизации работодателя следует отразить в трудовых книжках. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не регулирует порядок внесения подобных записей. Представляется, что запись в подобных случаях должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции), т.е. в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Так, отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа реорганизована путем присоединения к такой-то организации", а в графе 4 проставляются основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
После завершения реорганизации новому работодателю следует изменить существующее штатное расписание, включив в него должности работников присоединенного юрлица. Основанием для этого может быть приказ примерно такого содержания: "В связи с реорганизацией ООО "А" в форме присоединения к ЗАО "В" считать всех работников ООО "А" с (дата реорганизации) работающими в ЗАО "В", включив их должности в штатное расписание".
Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в рассматриваемой ситуации экономиста, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, и бухгалтера, находящегося в простое с последующим сокращением, так же как и остальных работников, следует письменно уведомить о предстоящей реорганизации, и, если они согласны продолжать трудовые отношения, - новому работодателю следует заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам и внести записи в трудовые книжки.
После окончания отпуска по уходу за ребенком новый работодатель обязан предоставить экономисту такую же должность. Если новый работодатель решит вскоре после этого экономиста уволить, например по сокращению штата, он должен делать это в соответствии с общим порядком, установленным ТК РФ. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О отмечено, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П, Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О).
Что касается бухгалтера, то если он предупрежден за 2 месяца прежним работодателем об увольнении по сокращению штатов и срок увольнения "выпадает" на время его работы уже у нового работодателя, увольнение производится новым работодателем в общем порядке (заново предупреждать не нужно).
Таким образом, по нашему мнению, трудовые отношения с бухгалтером и экономистом следует продолжить в изложенном выше порядке.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Минфин РФ о страховых взносах и заполнении РСВ организацией, реорганизованной путем преобразования

Выездная налоговая проверка при реорганизации

Налоги при реорганизации в форме преобразования

Минфин РФ о страховых взносах и заполнении РСВ организацией, реорганизованной путем преобразования

Судебная практика: налог на имущество по основному средству, полученному при реорганизации