Сотрудник грубит на работе: привлекаем к ответственности с опорой на судебную практику

Сотрудник хорошо справляется с обязанностями, но создает постоянные конфликты, грубит коллегам и клиентам. Если такое поведение для вас неприемлемо, можете привлечь работника к ответственности вплоть до увольнения. Поможем разобраться, как это сделать, чтобы в случае спора суд был на вашей стороне.

Проверить документы компании

Суды прежде всего смотрят на то, закреплены ли в организации требования к поведению персонала. Например, установлено ли, что работники должны быть вежливы, соблюдать нормы этики и морали, тактично вести себя с коллегами и клиентами. Эти положения могут быть зафиксированы:

  • в трудовом договоре;
  • коллективном договоре;
  • должностной инструкции;
  • ПВТР;
  • других локальных нормативных актах, например Кодексе корпоративной этики.

В таком случае грубиян нарушит требования актов работодателя, а значит, и трудовую дисциплину. В подобных ситуациях на сторону работодателей вставали:

  • Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2019 по делу N 33-18888/2019;
  • Апелляционное определение Челябинского областного суда от 25.10.2018 по делу N 11-13579/2018;
  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.09.2018 по делу N 33-16407/2018;
  • Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.01.2018 N 33-1171/2018 по делу N 2-4147/2017.

Аналогичной позиции придерживается Минтруд (Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888).

Иначе считает Курганский областной суд в Апелляционном определении Курганского областного суда от 21.03.2019 по делу N 33-797/2019. Нарушение этических норм выходит за рамки дисциплинарного проступка, поэтому наказывать за подобное нельзя, даже если в локальных актах установлены соответствующие требования к поведению работника. Однако примеры такого подхода единичны.

Установить, где и когда произошло нарушение

Если нарушение произошло во внерабочее время и не на рабочем месте, наказать сотрудника не получится. Рассмотрим несколько ситуаций.

Работник с корпоративного телефона отправил начальнику фото, которое тот посчитал оскорбительным. Сотруднику объявили выговор. Красноярский краевой суд не поддержал компанию (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.02.2018 по делу N 33-2767/2018). Решающим стало то, что сообщение было отправлено после работы. Значит, поступок не был связан с трудовой деятельностью грубияна.

Аналогичный вывод сделал Новосибирский областной суд (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 11.08.2016 по делу N 33-7861/2016), отменив выговор работнику за оскорбительную надпись на автомобиле коллеги. Суд выяснил, что, хотя машина и находилась на территории организации, сотрудник подошел к ней во внерабочее время.

Для суда могут иметь значение даже несколько минут до окончания рабочего времени. Так, Красноярский краевой суд признал правомерным наказание сотрудницы за драку (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.05.2017 по делу N 33-6790/2017). Она утверждала, что конфликт произошел после окончания работы, но суд этот довод отклонил. Установлено, что работница начала драку за две минуты до конца рабочего дня.

Порою организациям удается наказать работника за оскорбление "вне времени и пространства". Рассмотрим пример. Сотрудник оставил нецензурный комментарий в адрес коллег на официальной странице организации в соцсети, за что получил замечание. Хабаровский краевой суд с наказанием согласился (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.06.2017 по делу N 33-4597/2017). В трудовом договоре установили обязанность избегать любых действий, которые могут нанести ущерб деятельности работодателя или поставить под сомнение его репутацию. Аналогичные требования были закреплены в коллективном договоре и ПВТР. При этом суд не стал обращать внимание на довод работника о том, что в момент написания комментария он был временно нетрудоспособен и трудовых обязанностей не исполнял.

Учесть соразмерность наказания

Проследите за тем, чтобы наказание соответствовало тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. Стоит учесть и предшествующее поведение работника.

Суды в основном признают наказание соразмерным. Чаще всего поддержку получает замечание как минимальный вариант взыскания. Так поступали Челябинский областной суд (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 25.10.2018 по делу N 11-13579/2018) и Свердловский областной суд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17652/2017).

Суд может признать подходящим вариантом наказания и увольнение, если у сотрудника уже было взыскание.

Предложить оскорбленному работнику подать иск против обидчика

Если "под удар" попал другой ваш сотрудник, рекомендуйте ему обратиться в суд за компенсацией морального вреда. Весомым аргументом в суде станет то, что грубияна уже привлекли к дисциплинарной ответственности, как это было в практике Омского областного суда (Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2018 по делу N 33-6988/2018).

Также можете посоветовать работнику обратиться в прокуратуру для привлечения обидчика к административной ответственности.

Эти варианты "наказания" работника могут быть полезны и в случае, если дисциплинарное взыскание применить не удалось (например, когда прошел месяц со дня обнаружения проступка).

Задать вопрос можно тут

Написать или позвонить можно WhatsApp +79287768843

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Подписывайтесь на нас:

Дзен Teletype Телеграмм

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Какие трудовые гарантии предоставляются студенту-заочнику в связи с установочной сессией?

КАК УСТАНОВИТЬ ФАКТ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ ГРАЖДАНИНУ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ?

Нельзя наказать работника за разглашение персональных данных клиента по его личной просьбе