Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание и допустившего опоздания на работу

Описание ситуации: Сотрудник имеет два дисциплинарных взыскания (замечание и выговор) в ноябре 2016 года. В декабре 2016 года на этого же сотрудника за систематические опоздания на работу поступает два рапорта: 1. О наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. 2. О расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Вопрос: Каким образом необходимо издать приказ о расторжении трудового договора по пп. 5 ст. 81 ТК РФ - после наложения дисциплинарного взыскания за опоздания, а потом уже расторгнуть трудовой договор либо, дабы избежать двойного наказания за один и тот же проступок (в данном случае опоздания на работу), сразу издать приказ о расторжении трудового договора по пп. 5 ст. 81 ТК, указав в основании два приказа о дисциплинарном взыскании и рапорт руководителя о наказании за опоздания.

Ответ: В ч. 3 ст. 192 ТК РФ перечислены основания расторжения трудового договора, являющиеся увольнением в качестве вида дисциплинарного взыскания.

Одним из таких оснований является увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- наличие на день совершения проступка непогашенного дисциплинарного взыскания, законным образом наложенного на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято или погашено);

- совершение работником еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 N 33-9355/2013 разъяснено, что:

"увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание, совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.

Такое толкование предполагает определенные единообразные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.

Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем, который одновременно, выявив у работника несколько нарушений трудовых обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для расторжения трудового договора, а другие - как повод для применения второго дисциплинарного взыскания, которое в такой ситуации фактически утрачивало бы свою функцию меры ответственности за нарушение".

В рассматриваемой ситуации работник уже имеет 2 непогашенных дисциплинарных взыскания (замечание и выговор) и опаздывает на работу.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для исполнения как для работника, так и для работодателя.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Из вышеизложенного следует, что нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в т.ч. опоздание на работу) образует состав дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за что к работнику в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В Письме Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ также разъяснено, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При этом работодатель должен быть готовым доказать в суде факт совершения работником конкретного дисциплинарного проступка. Например, факт опоздания на работу в конкретный рабочий день.

Полагаем, что приложенные к запросу документы не подтверждают надлежащим образомфакт совершения работником "новых" дисциплинарных поступков, в связи с чем суд может признать их ненадлежащим основанием для применения дисциплинарного взыскания. В частности, из представленных рапортов не усматривается, когда (конкретные даты) и на какое время работник опаздывал на работу. Кроме того, если фактов опозданий было несколько, важно не пропустить срок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

Следовательно, за опоздание работника на работу, например, 20 ноября 2016 г. дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее 20 декабря 2016 г. и т.д.

При этом работодателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный ч. ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ. Так, работодатель обязан, прежде всего, затребовать от работника письменное объяснение по факту опоздания на работу, которое он имеет право представить в течение двух рабочих дней. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то в обязательном порядке работодатель обязан составить соответствующий акт.

После этого работодатель должен издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущих приказов о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (рапортов, докладных записок и т.п.). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

Таким образом, по нашему мнению, в рассматриваемой ситуации работодателю следует издать только один приказ о расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но при этом должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Как оформить увольнение по собственному желанию

Как оформить увольнение в порядке перевода

Работник не указал в заявлении дату ухода из организации - не увольняйте его раньше двух недель