Обучение методом осмысленного действия — Action Reflection Learning (L.Rohlin)

29.03.2018

Данный метод позволяет эффективно обучаться управлению изменениями, одновременно улучшая деятельность компании. Хотя, правильнее будет сказать, ARL помогает организациям достигать цели, параллельно развивая менеджмент.

Сегодня Action Learning [1] является модным принципом обучения и воспитания сотрудников. Он лежит в основе тренингов [2] при подготовке самых разных специалистов и является альтернативой программам MBA при обучении менеджеров. Приобретя большую популярность, методы обучения действием развиваются в разных направлениях. Одно из наиболее значимых мы и осветим сейчас.

Несмотря на то, что обучение методом осмысленного действия предназначено для совершенствования руководителей и развития лидеров — это не является самоцелью. Задача разработанного Mil institute подхода — содействие достижению результатов компании, выполнение работ качественно, эффективно и инновационным способом. В результате применения Action Reflection Learning создается пространство для изучения лидерства, изменений, стратегии и пр. Но при этом выполнение работы находится на переднем плане. Можно сказать, что развитие лидерства становится побочным эффектом работы, которая должна быть выполнена в любом случае.

Я решил рассказать об этом методе обучения действием потому, что в нем модели и инструменты управления не рассматриваются, как универсальные и независящие от руководителя абстракции. Авторы идеи наглядно дают свой ответ на вопрос о том, какие модели организации и методы управления изменениями являются правильными.

Обучение

В общем случае, менеджеры изучают старые знания, пассивно потребляя теории других. Обучение, построенное на кейсах (анализ и исследование проблем, описанных другими), также не может сравниться по эффективности с тем, как учит реальная организационная жизнь [3]. Обучение действием исходит из того, что поступки и мысли взаимосвязаны, вытекают друг из друга.  Отсутствие одного из них ведет к получению мертвых знаний. Р.Реванс, пропагандирующий активное обучение, делал акцент на действии, т.к. привычное нам обучение за партой лишено этого. Специалисты, развивающие подход, столкнулись с тем, что на работе людям хватает действий, а вот времени на осмысление опыта недостает. Так и появилась идея Action Reflection Learning.

Обратите внимание на два важных момента:

  • сталкиваясь с проблемой человек имеет свое собственное восприятие ее. Насколько люди отличаются друг от друга — настолько отличается их понимание ситуации.
  • опираясь на свой жизненный опыт, используя свои навыки мышления человек разрабатывает собственную модель и способы решения. Т.е. не существует единственно правильного описания организации и методов управления ею, а каждый человек создает те, которые помогают именно ему справиться с трудностями [5].

Социальные системы настолько сложны, что нельзя научиться ими управлять путем заучивания формул. Теории, основанные на собственном отраженном опыте, — это те, которые работают в реальности, а не умозрительных построениях.

Ситуации развития

Чтобы человек начал переосмысливать свои навыки и стереотипы, ему необходимо оказаться в ситуации, когда:

  • деятельность сулит выгоды;
  • отсутствуют готовые решения и условия непривычны.

Решение нестандартных задач требует осознания происходящего.

Если предоставить возможность сотруднику решать неизвестные задачи в рискованных ситуациях, то перед ним открываются широкие перспективы для развития.

Философия обучения под названием Action Reflection Learning (ARL) основана на том, что люди учатся приобретая собственный опыт, действуя и решая проблемы в реальных жизненных ситуациях и осмысливают произошедшее с коллегами и наставниками.

Программа изменений и развития

Для понимания того, как происходит развитие в компании методом ARL, Mil institute сравнивает его с традиционной практикой управления изменениями, которую называют экспертной стратегией. Именно такая изображена в левой части рисунка (см.ниже) и представляет собой линейную последовательность от описания специалистами реальной проблемы через постановку диагноза, анализ и принятие решения.

На практике у таких экспертных решений возникают проблемы с реализацией. С одной стороны, экспертные оценки при решении сложных/комплексных [6] проблем оказываются недостаточно практичными, тем более, что ситуация постоянно меняется. С другой стороны, сотрудники не всегда с энтузиазмом относятся к решению, которое эксперты в процессе анализа достигли на уровне теоретических рассуждений.

На рисунке справа — альтернатива экспертной стратегии. Спираль показывает, как в работе по решению проблем, в изменение организации вовлекаются многие люди, а не только эксперты. При чем, в данном случае, реализация проектов — это развивающая по спирали последовательность анализа проблемы, диагностики, принятия решений и их выполнение. Такую стратегию изменения и развития называют стратегией операторов и здесь происходит обучение методом осмысленного действия. Эта проектная работа имеет гораздо больше встреч, вмешательств, конкретных экспериментов, совещаний с руководством и т.п. В благоприятных случаях изменения происходят прежде, чем придет время для окончательного отчета.

Стратегия операторов в области изменений и развития не только позволяет получить практически адаптируемые решения, но и обеспечивает подготовку и рост тех, кто непосредственно был задействован в изменениях, кого они коснулись. При этом участники таких проектов обучения методом осмысленного действия приобретают опыт конструктивного диалога, разрешения конфликтов, взаимодействия. В компании формируется эффективная команда.

Обучение методом осмысленного действия представляет собой создание условий, в которых участники программы обучения имеют возможность осмысливать, анализировать, исследовать те трудности, с которыми сталкиваются в работе.

Итог

Несмотря на то, что термин Action Reflection Learning почти неизвестен у нас в стране, российский бизнес опробовал программы обучения осмысленным действием. Не всегда это полноценные программы, как предлагает Mil institute, но даже в урезанных вариантах получаются позитивные результаты. Единственное что меня огорчает — описанный подход не становится частью организационной культуры и всегда сворачивается после того, как консультант закончил сотрудничество с компанией.  Но, надеюсь, просто мне не доводилось слышать о таких.

В качестве развития идеи Action Reflection Learning я советую рассмотреть подход, предложенный Г.Минцбергом [7]. Он менее громоздкий, чем ARL, но способствует успешной трансформации организации и развитию руководителей компании.

Ссылки

1) Обучение действием — Action Learning (R.Revans)

2) Четырехэтапный цикл обучения (Д.Колб)

3) Управление изменениями с помощью обучения менеджеров.

4) Повышение уровня сервиса в Marks&Spencer

5) Великие теории изменений (Р.Хайнце)

6) Повышение управляемости организации за счет уменьшения ее системной сложности (Р.Кенингсвизер, М.Хиллебранд) 

7) Метод Г.Минцберга CoachingOurselves (Развиваем себя)