Теория Власти (М.Хазин, С.Щеглов)

09.04.2018

Власть является одной из ключевых по отношению к изменениям заинтересованных сил. В теории сделана попытка вскрыть закономерности поведения власти, ее место и роль в организации.

Характеристики Власти

Ресурсы

Чтобы от человека что-то зависело, он должен контролировать некий ресурс. Ресурс — все то, что вынуждает одного человека обращаться к другому за поддержкой. Это могут быть материальные ценности, права, должность, компетенции, информация, отношения с влиятельным лицом «и даже красивая задница».

Термин ресурс можно использовать при анализе как организации, так и власти. Он звучит нейтрально, даже наукообразно. Сравните «теория ресурсной зависимости» и «теория власти». В этих теориях речь идет об одном и том же.

Ключевая формула власти: власть -> ресурс -> власть (власть борется за ресурсы, чтобы получить больше власти).

Основной валютой власти выступает информация. В рамках капиталистических отношений главным источником власти является контроль над собственностью.

Любой руководитель обладает какими-то ресурсами. Сможет ли он конвертировать ресурсы во власть зависит от обстоятельств. Чем более уникален ресурс, тем более востребован человек. Если ресурс теряет уникальность, значимость человека, владеющего им, падает. Контроль над ключевыми ресурсами организации предоставляет власть над ней.

Чтобы менеджер получил в организации доступ к ресурсам, он должен обладать ресурсом. Т.о. определяется влиятельность — количество власти.

Конкуренция

Чем более уникальный ресурс, тем сильнее борьба за него. Обладая большим количеством власти человек обрекает себя на борьбу без правил.  В ход идут не только институализированные способы (полномочия, законы, регламенты и пр.), но и подковерные (интриги, манипуляции и т.д.). Политическая борьба — это тонкий и сложный инструмент борьбы за власть. Гораздо проще и понятнее военное противостояние.

Ресурсы являются крайне ценными для людей. Конкуренция за них требует значимых усилий. Недостаточно посвящать все то время, которое есть у человека. Поэтому люди объединяются в группировки. В такой борьбе отдельному человеку ничего не светит.

«Любая попытка играть «на два фронта» становится общеизвестной, и репутация соответствующего человека низводится до уровня нищего на паперти или проститутки.»

Социальная сеть

Участников группировок связывают между собой не служебные, а личные отношения подчинения, основанные на взаимном доверии и выгоде. Поэтому такие отношения существуют, не копируя организационную иерархию, т.е. являются неформальными.

Внутри группировок могут быть личные конфликты, но это не должно сказываться на коллективных интересах и не нарушать правил такой властной сети. В группах создаются неписанные правила, которые в процессе общения регламентируют взаимодействие.

Организации состоят из информационных потоков. Те, кто находится на выгодных местах в коммуникационной сети имеют важную позицию в компании, обладая властью.

Властные отношения не принято афишировать. Поскольку важным ресурсом является информация, а независимое положение (когда человек скрывает свою заинтересованность) в сети позволяет ее отслеживать и влиять на мнения, решения.

Людям удобнее общаться с помощью социальных связей. Поэтому коммуникаторы используют связи в качестве властного ресурса.

Во власти не бывает бывших людей. Они чувствуют долг перед своим сюзереном и всегда готовы приступить к работе, являются потенциальной частью сети. Только те, кто составлял шлейф власти и не обладал ценным ресурсом может оказаться не удел.

Занимая определенную позицию в социальной сети коммуникаций, участники группировки оцениваются по трем параметрам:

  • Профессиональность
  • Место внутри команды
  • Потенциальность —  карьерные перспективы.

Характеристики человека власти

Обладание ресурсами позволяет жить красиво, но в свою очередь требует высокой работоспособности без оглядки на выходные.  Столько работать можно только будучи влюбленным во власть.  Напряженная работа и постоянный стресс делают людей власти более устойчивыми, но менее чувствительными.

Вассалы являются карьеристами и ради продвижения готовы для сюзерена на многое, выражая свою верность. Проявление командных качеств оказывается важнее профессиональных.

Успех подталкивает человека чувствовать себя особенным. Люди, стремящиеся быть сюзеренами, склонны недооценивать риски, переоценивая свою значимость.

Участники группировки опираются на имеющиеся ресурсы, но не упускают возможности интриговать.

Власть и управление

Книги по менеджменту рассказывают о том, как рациональным способом организовать выполнение указаний начальства.  В этой связи под властью понимают способность оказывать влияние на людей. Но никакими формальными правилами, регламентами невозможно описать деятельность компании, предусмотрев все возможные ситуации. Иногда требуется решить вопросы и получить поддержку, наладить сотрудничество, не предусмотренное инструкциями. Тогда приобретают важность личные отношения, неформальные связи. В результате этого в компаниях процветает лоббирование, плетутся интриги, происходит политическая борьба, называемой борьбой за власть. А этим вопросам обычно посвящены книги по социологии.

Привычные для менеджмента способы описания деятельности компании (оргструктура, бизнес-процессы, регламенты и пр.) не позволяют увидеть то, как происходят важные события, принимаются серьезные решения. Но если к взгляду управленца, рассматривающего формализованные процессы, добавить взгляд человека Власти, то взору открываются неформальные отношения внутри разных группировок. Тогда появляется возможность понять, как реально обстоят дела в компании. Для этого можно просто попробовать нанести на диаграмму оргструктуры отношение между людьми с учетом интересов отдельных групп.

С точки зрения управления, чтобы сотрудник действовал в интересах организации, выполнял указания начальника, его необходимо заинтересовать, создать ему условия. В рамках управления власть — это право принять решение. Выполнение решения будет зависеть от того, насколько руководитель мотивировал сотрудника, уменьшил сопротивление. Власть же с большой буквы — это возможность добиться исполнения решения, не обращая внимание на хотелки других. Ценность вассала в беспрекословном выполнении указания сюзерена.

Люди власти предпочитают работать с людьми, а не документами. И для многих неформальные отношения в компании оказываются ценней формальных. Как вы считаете, круче быть заместителем директора или втереться к директору в доверие?

Методы управления организацией успешно работают в большинстве случаев до тех пор, пока  не сталкиваются интересы разных группировок, борющихся за ресурсы. А это случается часто в очень важный момент.  Менеджмент оказывается бессилен, когда интересы группировки противостоят организационным.

Управление подразумевает, что сотрудники преследуют интересы организации. Власть удовлетворяет интересы определенных групп.  Поэтому для Власти «командный рейтинг важнее профессионального.»

Власть и организация

Менеджмент, как и любая признанная общественная наука, служит в интересах Власти (для ее сохранения). Развитие теории и практики управления помогает скрывать Власть.

Власть и компетентность

Отношения Власти и вассальная верность являются естественными для любой социальной системы и существуют с древних времен. Но благодаря распространившейся возможности обеспечивать себя «работой по найму, вассальная верность воспринимается как анахронизм». Любой человек может работать в компании, ответственно выполняя свою работу.  Но чтобы сделать карьеру, ему необходимо попасть во властную группировку.

Когда сюзерен идет на повышение — приемников себе он выбирает из круга доверенных лиц, поэтому карьеристу «не требуется быть самым лучшим, достаточно оказаться лучше других вассалов».

Необходимо различать профессиональную и групповую иерархию, ведь подчиненный не обязательно является вассалом руководителя.  Начальнику трудно уволить некомпетентного подчиненного, если он является человеком Власти, — попытки блокируются. При этом такой сотрудник в первую очередь работает на свою группировку. Вассал обладает определенной свободой в профессиональной деятельности, т.к. в отсутствие команды сюзерена, выполняет работу в рамках функциональных обязанностей.

Координация

С ростом организации возрастает потребность в координации усилий. Но поскольку каждый начальник борется за ресурсы, то не готов ими делиться для общих организационных целей. «В результате все проблемы решают узкие специалисты», а с комплексными трудностями случаются серьезные «детские ляпы».

Сложность с координацией возникает, когда разные группировки действуют без учета интересов других. При наличии в организации ресурсов, уничтожение одной группировки приводит к появлению новой, неопытной и амбициозной (в следствие чего борьба усиливается). Конструктивным решением данной проблемы является повышение политической культуры группировок — договориться о правилах игры для всей организации и соблюдать их.

Существуют разные отношения подчинения внутри организации, которые можно выразить с помощью трех типов власти:

  • Экономическая. Отношения существуют столько, сколько человек работает на определенной должности. «Должностная инструкция плюс контроль позволяют добиться результатов практически от любого.» Этот тип власти «самый сложный, гибкий, разнообразный».
  • Феодальная. Основана «на отношениях личной преданности». Она «значительно проще, примитивнее и благодаря этому надежней.»
  • Родоплеменная. Самый примитивный тип власти, но и самый надежный. Люди, принадлежащие ей, воспитываются в духе «мы — они».  Но в случае перемен — она очень неповоротливая.

«Экономические отношения слабее феодальных: никакие должностные инструкции не могут помешать человеку Власти. Вот почему над любой экономикой всегда главенствует политика.» «Экономическая и феодальная власть соотносятся примерно как бизнес и государство: государство устанавливает правила, бизнес постоянно выходит за их рамки.»

«Экономика это про то, как достичь результата с наименьшими затратами, а политика — про то, откуда вообще взять средства на эти «наименьшие затраты».

Для большинства представителей Власти нет необходимости в высокой управленческой квалификации. Они всегда могут нанять профессионального менеджера, «собаку съевшего на дрессировке подчиненных, но совершенно наивного в вопросах Власти.» Такой специалист  с легкостью наладит формализованное управления.  Но в условиях неопределенности «принятие решений зависит исключительно от «политического веса» допущенных к его обсуждению подразделений (или конкретных менеджеров). Политический вес (уровень власти) подразделений зависит не столько от их формального статуса, закрепленного в штатном расписании, сколько от их значимости для выживания организации. Значимость, в свою очередь, зависит от контролируемых подразделением ресурсов (знаний, умений, связей) и от того, насколько успешно они решают возникающие перед организацией критические проблемы.»

Одним из способов координации является discipline —  правила, их соблюдение и наказание за нарушение. Дисциплина совершенствуется параллельно развитию организации. Может сложиться впечатление, что «жизнь каждого человека регламентирована бесчисленным набором разнообразных правил».  Но не стоит забывать о тех, кто принимает решение по их созданию — а это властные группировки.

По факту, говоря о дисциплине мы имеем ввиду насилие. «С насилием интересно получилось — думали, что оно Власть, а оказалось, что оно Управление.»

«Насилие не порождает власть». Оно является «лучшим инструментом Власти» — только приобретя ресурсы, «можно успешно применять насилие». «Власть здесь оказывается полной противоположностью насилию; Власть — это контроль над насилием, способность общества применять его к одним и не применять к другим, умение поддерживать среди «сильных» желание действовать сообща, а не друг против друга.»

Стабильность и перемены

Создаваемая структура власти стремится к стабильности. «Однажды возникнув, привилегированное положение отдельного подразделения имеет тенденцию сохраняться, а вновь возникающие проблемы — решаться за счет уже испробованных ресурсов».

Деятельность организации отличается в стабильных условиях и ситуации, требующей перемен. «Значительное число решений принимается в ситуациях высокой неопределенности, к которым не применим ни один из имеющихся в организации регламентов. В этих условиях «организационная машина» неспособна двигаться дальше, и для ее нормальной работы требуется вмешательство человека. На какое‑то мгновение сотрудники компании перестают быть «жизнерадостными роботами» и получают возможность самостоятельно принять решение.»  В условиях кризиса менеджмент резко снижает эффективность системы из‑за упрощения всех процессов. Управляемая система не может быть сложнее управляющей.»

«Приказ — это уже результат довольно длительного процесса, который состоит, как минимум, из двух этапов: оценки реальной обстановки и определения желательных изменений. Содержание приказа — уже способ этих изменений добиться. И на каждом этапе можно делать очень серьезные ошибки, причем иногда эти ошибки есть следствие некомпетентности, а иногда делаются специально, чтобы подставить конкурента (вспомните наши рассуждения о конкуренции вассалов и сюзеренов). Можно, конечно, сказать, что все это уже не проблемы Власти, а проблемы Управления, но ресурсы‑то властные группировки берут не с неба, а в управляемых организациях.»

Ресурсы берутся не с неба, а их нужно уметь добывать и контролировать, поэтому организацией требуется «уметь управлять, для чего и выстраивается профессиональная иерархия. Если во главе такой системы окажется человек с низкой профессиональной квалификацией, система начнет «загнивать», и поток генерируемых ею ресурсов уменьшится (или того хуже — систему просто сожрут внешние враги).» «Выживет организация или нет, зависит не от того, как она управляется в обычном режиме, а от того, к какой властной группировке она принадлежит, и готова ли эта властная группировка в кризисной ситуации поделиться с организацией своими ресурсами.»

Чтобы преодолевать кризисы, необходимо «создать систему Управления, которая была бы сложнее, чем экономика.»  Но руководству часто не до этого, т.к. они заняты борьбой за власть. Поэтому кризисы преодолеваются с помощью «ручного управления». «Оно окончательно вбивает экономику в землю, но зато разрушает некоторые старые правила игры, приведшие к кризису, и тем самым позволяет из него выбраться. Ну а там как повезет — иногда экономика быстро восстанавливается, а иногда не восстанавливается вообще.»

Внешняя среда

«Успешность организации определяет ее окружение, задача менеджмента — правильно его выстроить, наладив отношения с другими организациями. Влияние в организациях получают те, кто контролирует жизненно важные ресурсы, а какие ресурсы окажутся важными, опять‑таки определяет внешнее окружение».

Структура власти внутри организации — существенный (если не главный) фактор, определяющий ее реакции на возникающие проблемы и возможности, и она достаточно стабильна во времени.  «Существующее распределение власти в любой организации является результатом успешного выстраивания ее окружения за счет ресурсов какого‑либо подразделения (или топ- менеджера). Что происходит, когда это окружение неожиданно меняется? Ресурсы, на которых держалась «власть» существующего руководства, оказываются в новых условиях бесполезными; чтобы выжить, компании приходится меняться.»

«Без формирования дружественного окружения (естественно, путем политических уступок) невозможно само существование организации, поэтому политика всегда важнее экономики.»

Организация — часть какой-то большей системы, цепочки создания ценностей. Чтобы организация была высококонкурентоспособной, ее ключевая властная группировка должна входить в большую группировку. «Окружающая среда» звучит куда научнее (экология!) и нейтральнее, чем «вышестоящая властная группировка».»

«Мы видим, что реальное поведение организаций зависит от окружения не напрямую (как можно было ожидать из классических представлений об управлении), а опосредованно: от окружения зависит, кто получит в организации власть, а уже от него — все остальное.»

«Организация, в которой нет властной группировки, неконкурентоспособна. Мы уже говорили, что формальных управленческих правил бывает недостаточно для успешной работы компании; работа строго по правилам не случайно называется «итальянская забастовка». Организация, работающая «по–честному», не сможет противостоять конкуренту, пусть даже меньшему по размеру, но руководимому сплоченной властной группировкой.»

«Организации вовсе не приспосабливаются к внешней среде, их поведение меняется лишь тогда, когда изменения во внешней среде приводят к изменениям в руководстве. Структура власти организации оказывается едва ли не главной характеристикой организации, без которой невозможно понять ее поведение в критических ситуациях. Причем речь идет именно о той власти, которую мы изучаем — власти, не совпадающей с должностными обязанностями сотрудников фирмы, невидимой, но реальной власти, определяющей назначения на должности и принятие ключевых решений.»

«…причину, по которой разные организации по–разному ведут себя в одной и той же внешней среде: у них разные «священные коровы», владеющие разными ресурсами. Столкнувшись с сокращением спроса, одна организация (где всем заправляет маркетинг) активизирует рекламную кампанию, другая (где правят производственники) разработает новый товар, третья (в совет директоров которой входит бывший министр) пролоббирует государственные заказы.»

Итог

По мнению авторов, их работа является теорией власти. При всем желании придать научный лоск, в работе используется немало эмоциональных посылов. Например, предлагаемые термины имеют в обществе определенную коннотацию — группа людей называется группировкой, а отношения подчинённости описываются с помощью понятий вассал и сюзерен.

Книга изобилует не только массой примеров, но внушительным списком литературы и отсылкам к ней.  Авторы в первую очередь обратились к открытиям социологов и обошли вниманием многие работы, которые стали важной вехой в знаниях об организационном управлении. Приведу наиболее соответствующие обсуждаемому вопросу.

Г.Морган в восьмидесятые годы прошлого века все многообразие организации предложил выразить с помощью разных метафор [1]. Одна из них «организация, как политическая система». Ее ключевые положения полностью соответствуют изложенным идеям рассматриваемой выше теории:

  • Вы не сможете отгородиться от политики орга­низации. Вы уже в ней замешаны.
  • Вам понадобятся сторонники, если вы хотите что-нибудь сделать.
  • Вы должны знать, кто обладает властью и кто кому благоволит.
  • Существуют важные политические расклады, имеющие преиму­щество по сравнению с официальной структурой организации.
  • Коалиции больше значат, нежели рабочие команды.
  • Наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов по принципу «кому что достанется», и здесь в ход идут торг, переговоры и соперничество.

В начале двухтысячных в США случился крах ряда компаний (наиболее известен скандал с корпорацией Enron). А.Клейнер исследовал причины данных событий и пришел к выводу — организации устроены кланово (существует неформальная группа людей, в пользу которой принимаются решения и чьи интересы обслуживает персонал) [2].

В контексте управления изменениями Власть — это прежде всего сила, оказывающая влияние на проведение изменений в организации.  И в таком случае, нам стоит рассматривать ее, как одну из заинтересованных сторон (стейкхолдеров) [3]. В такой коннотации эмоциональное наполнение термина «Власть» теряется, позволяя объективизировать процесс анализа этого явления.

Рассматриваемая модель власти выпячивает роль Власти в организации, предлагая нам в первую очередь смотреть на социальную систему в этой плоскости. Согласно Г.Моргану каждый из плоскостей организации имеет достоинства и недостатки, оказывается более полезной для решения определенных задач [1].

Люди Власти представлены субъектами, загребающими ресурсы, ради бОльших ресурсов. Лично мне трудно представить, что все люди,  рвущие к власти не стремятся заполучить ресурсы для свершения каких-то дел [4].

То что авторы называют группировкой вполне соответствует неформальным сетевым сообществам.  Согласно Р.Хайнце социальные сетевые структуры описывают осуществляемые в компании коммуникации и в их рамках сталкиваются личные интересы, проявляется власть [5].

Власть описана, как некое универсальное явление, не зависящее от других характеристик системы. Поскольку одним из основных признаков власти являются отношения, то сразу вспоминается идея, предложенное Э.Холлом, — выделить культуры, которые зависят от контекста и нет. В высококонтекстных культурах будет раздолье для Власти с ее непрозначностью и упором на личные отношения.В культуре, где предпочитают более прямые коммуникации, Власти может оказаться «тесно».

В основу каждой теории ложится ответ на основной вопрос философии. В данном случае авторы считают, что воля, дух первичны по отношению к материи. Так, согласно им, Власть может быть разрушена только в конкурентной борьбе с другой группировкой, а экономика всегда вторична по отношению к Власти.

В современном динамично меняющимся мире возрастает внимание к сетевым аспектам устройства организации. И данная модель вносит свою лепту в описание неформальных структур.  Модель организации, как арены политической борьбы поднимает вопрос о том, как управлять изменением Власти и как использовать власть в качестве инструмента для управления изменениями.

Ссылки