Токсичная работа и что с этим делать

тг: https://t.me/theeconomistaccess

Зависимость от власти, лицемерие и прибыль важнее условий труда?

Отчет об условиях труда. Рабочая среда охарактеризована как «токсичная», замечены массовые издевательства над персоналом и бункерный менталитет высшего руководства. 39% сотрудников заработали проблемы с психическим или физическим здоровьем из-за работы. Думаете, речь идёт об инвестиционном банке или IT-компании Силиконовой долины? Нет. Это международная благотворительная организация «Прощение» (Amnesty International), пять менеджеров которой только что покинули компанию после результатов отчета.

Что такое токсичность на работе?

Двух сотрудниц группы KPMG недавно обвинили в дискриминации прав одного из их коллег-мужчин. Происходя из семьи учителей, я могу засвидетельствовать, что вокруг школьных классов также витает горький дух соперничества. Университеты тоже славятся своими внутренними междоусобицами. Как говорится: «академическая политика порочна именно потому, что ставки так малы».

В «Amnesty International» проблема заключалась не в людях. В докладе консалтинговой компании KonTerra group ясно говорится, что многие сотрудники рассматривали свою работу как «призвание или дело жизни», которое давало им «чувство, что их жизнь имеет цель и смысл». Но этот факт, наверное, и стал роковым для организации.

Во-первых, считается, что важность работы благотворительных организаций настолько велика, что прислушиваться к своему же персоналу дело последнее.

Сотрудники, по словам руководителей Amnesty International, «должны быть благодарны за возможность работать у нас».

Во-вторых, сотрудники с большим трудом устанавливают здоровые личные границы (а также границы своей терпимости к токсичному климату коллектива) из-за глубоко укоренившейся веры в своё дело.

Одной из причин стресса стал процесс адаптации вследствие переводов внутри компании, которые сами сотрудники считали неоправданными.

В результате, сотрудникам было очень тяжело приспосабливаться к новым местам, особенно когда они переезжали в особо опасные регионы/страны.

Особенно тревожной ноткой стало то, что Гаэтан Муту, сотрудник, проработавший достаточно долгое время, покончил жизнь самоубийством. Он оставил записку, в которой просил винить во всем его место работы.

Еще один сотрудник покончил жизнь самоубийством вскоре после этого, хотя расследование не нашло никаких доказательств того, что его смерть была связана с его работой. Трагические инциденты привели к необходимости провести дополнительное расследование внутри компании.

Так что же пошло не так? На первый взгляд, Amnesty, казалось, предложила решение проблемы, чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессом. Сотрудники имеют право на пять консультаций психолога за счет компании, также было создано что-то вроде комитета по этике. Были разработаны программы подготовки руководителей и оказания помощи сотрудникам в оказании поддержки их коллегам. Однако эти усилия были охарактеризованы как «разовые, поспешные и хаотичные». В опросе 85% сотрудников заявили, что им не было дано достаточно рекомендаций для поддержки своих коллег.

Рыба гниет с головы. Если высшее руководство не настроено на атмосферу заботы, никакое количество дискуссионных групп или специальных программ не улучшит ситуацию.

Стресс на работе неизбежен. Большинство организаций имеют иерархическую структуру. Дедлайны – это часть нашей жизни, как и постоянная неопределенность во всем. В том числе, в том, будут ли успешными наши новые проекты.

Но сотрудники, которые испытывают стресс и страх, вряд ли останутся на своих рабочих местах или будут продуктивными в долгосрочной перспективе.

Многие руководители находятся в заложниках у своего положения. Отчасти именно поэтому организации и создают им это положение: они могут наградить высокоэффективных сотрудников приставкой «Senior», а могут и деньгами. Но власть соблазнительна.

Питер Каппелли, исследователь в сфере HR в школе Уортона в Филадельфии, говорит, что токсичность возникает тогда, когда отсутствует продуктивный и объективный диалог между начальством и подчиненными.

Как объяснила Эми Эдмондсон из Гарвардской школы бизнеса в своей книге «Бесстрашная организация» (“The Fearless Organisation”), идеалом является создание атмосферы «психологической безопасности», в которой сотрудники могут свободно высказывать свое мнение. Менеджеры должны научиться искусству «уважительного запроса», когда они задают сотрудникам вопросы и спокойно выслушивают такую модную сейчас «обратную связь».

Руководители Amnesty International, явно не слушали своих подчиненных. Куда это их привело?

Оригинал: https://www.economist.com/business/2019/06/06/charity-begins-at-work