Coaching inside organizations I. Коучинг внутри организаций I часть

26.07.2018

Читать ещё новости на Тренингс.ру >

MariaNavarro (Мария Наварро), консультант компании DeTech
7 мая 2007 г.

Trainings.ru начинает публикацию статей, посвящённых коучингу, написанных консультантом компании De Tech Марией Наварро.

Мария Наварро — консультант по стратегическому управлению персоналом и топ-коуч, которая в течение последних 9 лет работала в качестве международного представителя в разных странах, таких как Китай, Англия, Испания, а в настоящее время в России.

Материал идет на английском языке с последующим переводом на русский.

«Coaching is unlocking a person’s potential to maximize their own performance. It is helping them to learn rather than teaching them»

John Whitmore.

During the last decades, organizations have realized the importance of «Human Capital» as their most valuable asset.

A direct consequence of this was the rise of different methods and models to develop people inside organizations.

The business world has been working with models such as mentoring, consulting, counseling, training and management and the last trend in developing people inside organizations now is «Coaching».

Coaching is the topic of today’s conversations in business meetings, forums, conferences, working events, etc. In nearly every business conversation, the topic of «coaching» shows up.

This is an emergent model that most of the companies are starting to use in order to develop their managers and teams.

But this model is not new; Socrates had voiced the same things some 2000 years earlier, but somehow his philosophy was lost.

The philosophy has come back and coaching is more and more demanded by organizations and individuals.

We understand coaching as a model with the finality of developing people’s potentials in a structured, methodic and efficient way.

The principles it is based are:

1. Coaching focuses in future possibilities and not past mistakes. For getting the best of people, the coach must believe in their potential. What we believe about other’s capabilities have a direct impact in their performance.

2. Coaching work is based on a trust and confidentiality relationship between the coach and coachee.

3. The coachee doesn’t learn from the coach, but from himself encouraged by the coach. Although sometime is not easy, the coach must avoid transfer his own experience to the coachee, because if so, he will be breaking one of the basic principles of coaching.

As Goethe said: «The best you can do for others it is not show them your wealth but make them see their own».

Building awareness and responsibility is the essence of good coaching. People needs to have knowledge of what is going on, determining what is relevant. Awareness means knowing what is happening around you.

Responsibility is the other key concept or goal of coaching. We will only get committed to our performance when we accept, choose or take responsibility of our thoughts and our actions.

This together with self-belief, self-motivation, choice, clarity, commitment, and action are the products of coaching.

We have different modalities of coaching used inside organizations.

Personal coaching (executive development sessions). They cover helping or developing the executive’s potential. The reasons of intervention more common are; decision taking, conflicts, stress, resources research, competencies development, help on promotions, etc.

Group coaching (team dynamics). The objective is to create a dynamic group of people or directors. The interventions normally are; problem solving, creativity sessions, conflicts, etc.

Coaching training (developing coaching skills). This allows the participants to develop their competences as coaches so they can bring forward the potential of their subordinates and improve their performance.

Auto-coaching. When we use the coaching methodology for our own development.

What is the essence of the model?

Our results and achievements are a consequence of our actions and behaviors, and those are a reflection of our thoughts. The improvement of our development is done when we enrich our mental models and when we can generate new answers.

The essence of the coaching process goes from enriching the mental model of the coachee, increasing his conscious level (awareness) and helping him to move to take action.

All of this is done by questions (asking open questions make the coachee think for himself) and descriptive feedback instead of evaluation feedback.

The sequence of the coaching model can be broke down as follow:

1. Description of the desired situation (objective/goal)

2. Description of the current situation (improvement or difficult area)

3. Options and resources map (creation and selection)

4. Action Plan (specific action plan)

5. Results (control and follow-up)

In the first and second phases, the objective of the coach is to increase the level of conscious (sensory and emotional) of the coachee. These phases are essential, since we can just control what we are conscious about; being conscious give us the power to act.

In the third phase, the objective is to involve the coachee in the creation of alternatives and in creating an action plan (his action plan). Finally, we just need to establish how and when we are going to evaluate the results.

Coaching brings the tools that organizations need in order to maximize their human capital, providing a structured and efficient model that allows managing properly people’s performance and pushes forward the development of people’s potential in the organization.

Summing up; coaching brings value to organizations because;

· Improves the performance of people.

· Develops its potential.

· Improves the relations between manager-subordinate.

· Promotes leadership.

· Helps with motivation.

· Increases involvement and commitment.

· Reinforces self-esteem.

The results that you can achieve when using coaching inside your organization are the reasons that more and more companies add it to their culture and management style.

This is a series of articles that will cover coaching inside organizations, from a general picture to the coaching process and coaching skills for managers.

Please feel free to contact us in case you have any questions or will like to receive more information about coaching possibilities.

Maria Navarro mnavarro@de-tech.ru

Коучинг внутри организаций

I часть

«Предназначение коучинга заключается в том, чтобы раскрыть потенциал человека и максимально повысить эффективность его труда. Этот метод скорее помогает им научиться, чем обучает их чему-либо».

Джон Уитмор

В течение последних десятилетий руководство компаний осознало важность «человеческого капитала», как самое ценное капиталовложение. В подтверждение этому — появилось много различных методов обучения и моделей развития людей внутри организаций.

Мир бизнеса работал и продолжает работать с такими моделями, как наставничество, консалтинг, обучение и управление персоналом. Одним из последних направлений в этой области является коучинг.

В настоящее время коучинг является темой обсуждений на форумах, конференциях, рабочих встречах и др. Практически при любом разговоре о ведении бизнеса, тут же возникает обсуждение проблемы коучинга.

Эту модель обучения большинство организаций начинают использовать для своих руководителей и трудовых коллективов.

Но сама идея коучинга вовсе не новая. Почти 2000 лет назад Сократ озвучивал похожие идеи, но каким-тообразом, его философия была забыта.

Философия вернулась, а коучинг становится всё более и более востребованной формой обучения среди организаций и отдельных лиц.

Под коучингом мы понимаем модель обучения, целью которой является раскрытие потенциалов людей при помощи структурированного, методичного и эффективного обучения.

Основные принципы коучинга следующие:

1. Коучинг делает акценты на будущих возможностях, а не на прошлых ошибках. Для того чтобы максимально раскрыть возможности людей, коуч должен верить в их потенциал. На их работу непосредственно влияет то, насколько мы верим в их способности

2. Коучинг основывается на доверии и конфиденциальных взаимоотношениях между коучем и обучаемым

3. Обучаемый сам учится, а задача коуча поощрять и поддерживать его. Хотя иногда это и нелегко, но коуч должен избегать переноса своего собственного опыта на обучаемого. В противном случае, коуч будет нарушать один из самых главных принципов коучинга

Как сказал Гёте: «Самое лучшее, что вы можете дать другим, это не демонстрировать им ваши достоинства, а сделать так, чтобы они увидели свои собственные».

Основу хорошего коучинга составляет так называемое «воспитание тяги к знаниям» и чувства ответственности. Людям необходимо понимать, что происходит вокруг, определяя для себя то, что важно и необходимо. Быть в курсе происходящего — значит сознавать, что происходит вокруг вас.

Чувство ответственности — ещё одна ключевая концепция или цель коучинга. Только тогда мы увлеченно выполняем свою работу, когда выбираем или берем на себя ответственность за наши мысли и наши действия. Всё это вместе с верой в себя, самомотивацией, умением ясно представлять свои задачи, делать выбор и выполнять соответствующие действия — является результатами коучинга.

Мы можем предложить различные виды коучинга, которые используются внутри организаций.

Персональный коучинг (специальные занятия для руководителей). Способствует раскрытию потенциала руководителей. Наиболее распространенные темы занятий с руководством: принятие решения, разрешение конфликтов, как избежать стрессовых ситуаций, развитие компетенций, помощь в продвижении и др.

Коллективный коучинг (динамика команды). Цель — создать команду энергичных сотрудников или директоров, находящихся в постоянном развитии. Обсуждаемыми вопросами обычно являются: решение проблем, креативные сессии, разрешение конфликтов и др.

Обучение коучингу (развитие навыков коучинга). Это позволяет участникам развивать их компетенции как коучей, для того чтобы они могли раскрыть потенциал своих подчинённых и улучшить выполнение своих обязанностей.

Авто-коучинг. Это тот случай, когда мы используем методы коучинга для нашего собственного развития.

Что является сутью данной модели?

Наши результаты и достижения являются следствием наших действий и поведения, и всё это, в совокупности является отражением наших мыслей. Самосовершенствование происходит, когда мы обогащаемся новыми идеями и можем предложить новые решения.

Суть процесса коучинга идет от обогащения новыми идеями обучаемого, повышая его уровень сознания и помогая ему переходить к действиям.

Всё это осуществляется с помощью вопросов, процесс задавания открытых вопросов заставляет обучаемого коучингу задуматься о себе и получить при этом описательную ответную реакцию, а не оценочную обратную связь.

Последовательность этапов коучинга следующая:

1. Описание желаемой ситуации (цель)

2. Описание текущей ситуации (исправление ошибок)

3. Опции и диаграмма ресурсов (создание и отбор)

4. План действий (специальный план действий)

5. Результаты (контроль и пост-тренинговое сопровождение)

На первом и втором этапах задача коуча заключается в том, чтобы повысить уровень сознания, а также эмоциональный уровень обучаемого. Эти стадии считаются важными, так как мы можем контролировать только то, что мы осознаем, а сознание дает нам возможность действовать.

На третьем этапе, задача коуча — вовлечь обучаемого в создание альтернатив и плана действий (его план действий). И, наконец, нам просто нужно определиться: как и когда мы собираемся оценить результаты.

Коучинг предоставляет средства, необходимые организациям, для того чтобы максимально задействовать потенциал своих сотрудников, предоставляя при этом структурированную и эффективную модель обучения, которая позволяет должным образом управлять людьми и способствовать развитию способностей сотрудников организации.

Подводя итог, можно сказать, что коучинг является весьма полезным средством обучения внутри организации по следующим причинам:

— Повышает производительность труда (способствует раскрытию потенциала сотрудников)

— Улучшает взаимоотношения между руководителями и подчинёнными.

— Способствует развитию лидерских качеств.

— Помогает мотивировать сотрудников.

— Увеличивает вовлеченность в общее дело и увлеченность им.

— Значительно повышает самооценку.

Данные результаты (которых вы можете добиться, используя коучинг внутри вашей организации) являются основанием, для того чтобы всё больше и больше компаний применяли его в корпоративной политике и управлении персоналом.

Эта статья является одной из серии материалов, посвященных коучингу внутри организаций, начиная от общего представления, до методов и способов развития навыков коучинга у руководящих сотрудников.

В случае если у вас возникнут какие-либо вопросы или вам захочется получить больше информации по коучингу, будем рады общению с вами.

Maria Navarro mnavarro@de-tech.ru

При полной или частичной ре-публикации материала, а также использовании его фрагментов при подготовке других статей ссылка на www.trainings.ru обязательна.

Читать ещё новости на Тренингс.ру >