Интервью с Олегом Замышляевым. В чем преимущество западного образования для тренера с большим опытом работы?

06.06.2018

Наталья Кочергина, редактор, Trainings.ru 
30 июля 2007 г.

В настоящее время существует большой выбор вариантов повышения квалификации тренеров, как в России, так и за рубежом.

Многие T&D специалисты отдают предпочтение российскому обучению, но есть и те, кто выбрал для себя курсы за рубежом.

Олег Замышляев — специалист по разработке бизнес-симуляций, тренер переговорам и презентациям — единственный из российских тренеров, избравший для себя обучение в CIPD, который считается эталоном профессионального уровня в сфере T&D.

Trainigs.ru встретился c Олегом Замышляевым и узнал, в чем принципиальная разница между российским и западным обучением тренеров.

В настоящее время вы проходите обучение тренеров в институте CIPD?

Да. Я уже подхожу к середине длительной программы обучения CTP (Certificate in Training Practice), точнее сказать, профессиональной сертификации в области обучения и развития персонала в институте CIPD.

Почему именно в CIPD?

Во-первых, это не просто программа обучения для тех, кто занимается обучением и развитием персонала, а профессиональный стандарт, который признается во всей Европе, как некий отраслевой эталон.

Во-вторых, я слышал мнение, что институт CIPD является образцом для всех, кто занимается обучением и развитием персонала.

В-третьих, на курсе преподают профессионалы, имеющие огромный практический опыт.

В-четвертых, это бренд. Все мои знакомые в Европе, кого я спрашивал, где стоит учиться, отвечали, что если в Европе, то надо учиться именно в CIPD, так как там наиболее фундаментальная программа и серьезный подход.

Как Вам удалось туда попасть?

Должен сказать, что попасть на программу обучения в CIPD не просто. Кроме того, существует две версии этого курса: fast-trасk — более быстрый (28 недель), и стандартный (продолжительность программы примерно год), на который можно попасть через четыре месяца после подачи заявки. Я учусь по программе Fast-Track, которая предназначена для тех, кто имеет более серьезный практический опыт. Данная версия даже более популярна, и там редко есть места на ближайшие программы. По крайней мере, я, чтобы подобрать удобные даты, ждал примерно полтора года.

Зачем ещё учиться, если у ас уже есть образование и даже не одно?

В течение 6 лет я занимаюсь обучением и развитием персонала, из них порядка 4-х лет я работал в крупной тренинговой компании, которая ориентирована преимущественно на западных клиентов, а, работая с западными компаниями, нужно говорить на их языке.

У меня был определенный опыт в проведении тренингов, но профильного образования в этой сфере у меня не было. Да, я закончил аспирантуру факультета психологии, прошел курс обучения тренеров, но всё это — традиционный российский подход. На западе программы по обучению и развитию персонала разрабатываются уже давно, стандарты обучения четкие и ориентированы на практику.

Кроме того, я хотел приобрести определенный практический опыт. В настоящее время в моей профессиональной деятельности есть два главных направления, которыми я активно занимаюсь: переговорные тренинги и разработка игр, бизнес-симуляций. Так как западные компании лучше понимают бизнес-симуляции, то, обучаясь в CIPD, я стал лучше понимать, как они мыслят, как у них всё организовано.

Я слышала, что средний возраст тренера на западе отличается от среднего возраста российского тренера?

Существенно отличается. У них «входной» возраст тренера лет 35, тренер до 35 — нонсенс, тренер среднего уровня — 45 лет, а опытный тренер чаще всего старше 50 лет. Средний тренер там лет на 7—10 старше нашего. Например, моя группа была старше меня на 10—12 лет, и на меня смотрели, как на мальчика.

Если сравнить наш российский рынок и зарубежный, какие Вы видите существенные отличия?

Я могу говорить только за ту часть рынка T&D, которую я знаю.

Там тренеры, по крайней мере, те, которых я встречал на этом курсе, феноменально «ровные» и качественные, то есть они равнокачественные. Это очень редкий случай. Что это значит, сейчас поясню. Например, у нас часто бывает, что тренер, работая на харизме, может позволить себе допускать какие-то методические ошибки, т. е. в этом случае, получается, что каких-то тренеров любят за харизму и поэтому прощают им профессиональные недочеты. У них же я не видел такого, что если кто-то делает всё правильно методически, не обладает компонентами той самой харизмы. Они одновременно и приятные, и здорово общаются с аудиторией, очень дружелюбные, технологичные, методичные, в тоже время делают всё правильно и качественно.

Кроме того, они готовятся к тренингам кратно больше, чем мы. Когда я увидел, что тренер приходит за два часа и все это время готовится к занятию, а, по завершению занятия, уходя из аудитории, фотографирует все заготовки, делает какие-то записи, то был приятно удивлен. Обычно у нас так не готовятся. Настолько всё профессионально подготовлено, предусмотрено, что прямо диву даешься. До того как я туда поехал, я считал себя довольно организованным и подготовленным, а, оказалось, есть к чему стремиться.

В течение занятия у них вообще не повторяются активности, элементарное обсуждение с группой, которое проходит после каждой теоретической темы, даже если это происходит 5 раз в день, каждый раз организованно по-новому. Это просто здорово! Когда я был руководителем отдела по разработке бизнес-тренингов и отвечал за обучающие и  в компании, я всегда боролся за разнообразие программ и нестандартный подход, и мне было очень приятно видеть, что подготовка к занятиям возведена в абсолют.

Какие сейчас на западе новые тенденции в обучении и развитии персонала?

Сразу хотел бы отметить замечательное законодательство в части, касающейся программ/курсов по обучению и развитию персонала. У них на государственном уровне предусмотрена программа IiP (Investing In People): государство чуть ли не возвращает компаниям часть денег, потраченных на обучение и развитие.

Кроме того, у них есть национальные образовательные стандарты, которые у нас существуют только в академическом образовании. У них же все стандарты и позиции разбиты на пять уровней, и описание каждого занимает несколько десятков страниц, поскольку оно очень подробное. Так как стандарты подробно изложены по этапам, очень легко разрабатывать и проводить тренинги, так как в очень понятных терминах описано, каким должен быть результат твоей обучающей программы.

Не могу не сказать о раздаточных материалах. Всё, о чем говорил ведущий на семинаре, отражено в раздатках, которые выдаются после. Кроме этого в них предоставляется в 5 раз больше информации, чем вы услышали на мероприятии. При этом, судя по качеству и количеству материалов, над раздаткой работало огромное количество специалистов, которые имеют богатый опыт в этой сфере. По качеству проведения того или иного курса видно, что CIPD заказывает разработку этих программ у экспертов, которые специализируются на определенных темах. Компиляция практического опыта из разных областей, которая отражена в раздаточных материалах, и сам курс — это просто предел ожиданий и по объему, и практичности.

Хотел бы поделиться ещё одним наблюдением. Все программы потрясающим образом ориентированны на последующее применение навыков на практике. Кроме того, организаторы уделяют внимание возбуждению мотивации к обучению у людей: пока ты четко не обоснуешь цель своего обучения, тебя не допустят к учебе. После каждого модуля ты пишешь работу, в которой в течение 10 минут ты должен описать цель обучения на данном курсе и предложить свои идеи по применению полученных знаний в своей дальнейшей деятельности. Этот отчет систематизирует твои знания.

Для меня было полным откровением, что они четко различают, так называемые, «тренинговые нужды»и «нетренинговые нужды». У нас же к «тренинговым нуждам» относится практически всё. Сотрудники не делают то, что от них хотят — давайте их учить! Иногда с содроганием вспоминаю запросы некоторых компаний, которые просили меня с помощью тренинга замотивировать команду менеджеров на то, чтобы они шли к общей цели и на многое другое.

У них везде четкие определения того, что является тренинговыми нуждами, а что «не тренинговыми». Поскольку у них всё регламентировано, они не позволяют себе браться за решение «нетренинговых» проблем «тренинговыми» методами. Это восхищает. В связи с тем, что они достаточно жестко отделяют одни задачи от других и берутся за реализуемые цели, у них выходит лучезарная картина по результатам оценки тренинга. Я говорю даже не о ROI (Return on Investment), а о более простых методах оценки.

И результаты обучения очевидны, потому что нет ложных целей. И тренинги расходятся гораздо эффективнее — тренеры отказываются от нетренинговых задач. Часто вспоминаю моменты из своей практики, когда под видом совершенно «нетренинговых» нужд я вынужден был работать над неопределенными целями, в душе я чувствовал дискомфорт, так как у меня было ощущение, что это не принесет никому пользы, но не знал, как это объяснить. Теперь знаю. И это здорово!

Растет ли интерес к  бизнес образованию на нашем рынке?

Да, растет. Кроме того, растет профессионализм и, соответственно, конкуренция. Клиенты это уже тоже понимают. Квалифицированная конкуренция на российском рынке существует уже 2—3 года. Это очень приятно. Приятно сталкиваться на тендерах с профессиональными конкурентами. На западе интерес к обучению персонала возник раньше, зато у нас он растет гораздо быстрее, чем у них. Хотя до тех денег, которые они вкладывают в человека в компании в среднем в год, нам ещё долго расти.

Как Вы считаете, как будет развиваться наш тренинговый рынок в ближайшем будущем?

Трудно сказать. Я могу только предположительно выделить некоторые тенденции, которые получат свое развитие в будущем. Например, на российском рынке стали возникать нишевые узкоспециализированные компании. С глубоким уважением отношусь, например, к Радиславу Гандапасу или Глебу Архангельскому, которые специализируются в достаточно узких нишах. На последних выставках я обратил внимание на компании, специализирующиеся в нишевом бизнесе, их количество постоянно растет. На западе многие тренинговые компании специализированы, а у нас этот процесс начинает набирать обороты. Так что это направление чрезвычайно перспективно.

Что представляет собой какая-нибудь английская нишевая компания? Некий «гуру» в определённой области (допустим,  управление изменениями или продажа страховых услуг), у которого за спиной 10 лет работы в бизнесе + 10 лет в области обучения, проводил много тренингов и решил создать компанию. Кроме него в команду входит от 2 до пяти тренеров среднего уровня, а также скромный административный штат: от 1 до 3 человек.

Кроме того, распространены такие организационные формы, как партнерство: несколько фрилансеров объединяются, берут секретаря-ассистента, снимают небольшой офис — живут себе и работают, как маленькая нишевая компания. Работают себе с разными компаниями, в том числе и с международными, делают это качественно, расти сильно не стремятся. Главное, они довольны своей жизнью, ездят на работу на велосипедах, с удовольствием занимаются своим делом, много не нервничают, всех денег заработать не пытаются, хотя при этом зарабатывают достаточно неплохо.

Какие методы обучения использует в своих курсах CIPD?

В CIPD, в основном, применяется blended learning, который организован очень грамотно. Но, если учитывать, сколько всё это стоит, то неудивительно.

Blended learning на моем курсе состоял из следующих этапов. Сначала у меня было дистанционное обучение, я готовился и выполнял определенные задания. Затем, была традиционная тренинговая форма обучения, по завершении которого нужно было сдать экзамен. После каждого модуля я проходил навыковый ассессмент. Затем, мне необходимо было подготовить огромное количество работ на различные темы: анализ тренинговых нужд, дизайн тренинга, разработка программы оценки эффективности тренинга и многое другое. Кроме этого при дистанционном обучении ты общаешься с «живым» тьютором, которому отправляешь работу. В свою очередь, он пишет тебе feedback и направляет задания. Впоследствии, все работы тебе засчитываются. При необходимости ты ещё можешь звонить и писать тьютору, общаться с ним. Кроме того, можешь обмениваться мнениями и информацией со своими коллегами на форуме.

Помимо этого, они достаточно жестко мотивируют на выполнение всех заданий. Например, одно из обязательных условий, при выполнении которых тебе дадут сертификат после прохождения курса — это наличие определенного количества постов в форуме. Посты должны быть осмысленными и посвящены трем заданным темам.

А как CIPD заставляет ходить на сайт и проходить свои программы по e-learnining! Чтобы выполнять письменные работы, ты обязан пользоваться сайтом, а готовить письменные работы нужно непременно, так как без них не дают сертификат. Эта система вначале вызывает сопротивление, но потом получаешь определенное удовольствие и удовлетворение от процесса учебы и результата. Может быть, это прозвучит резковато, но ты благодарен им за то, как здорово тебя «заставили» учиться... Конечно, если тебе это действительно нужно. Потому что не учатся взрослые люди, если их это не увлекает (а по-настоящему увлекательно может быть только на тренинге и в очной форме). Дистанционное обучение вряд ли захватит человека взрослого и критичного, это произойдет только в том случае, если ему это нужно и он должным образом мотивирован. А мотивацию, оказывается, можно создать искусственно, как это сделал CIPD: без сайта не напишешь работу, а без работы не получишь сертификат. Поскольку на западе сертификат очень ценится (в отличие от нашего рынка), в связи с этим, специалисты, которые обучаются в CIPD, ставят перед собой цель, выполняют все условия при обучении, в результате, ещё и благодарны, что их заставили учиться.

Если продолжать про blended learning, то у меня возникло ощущение, что настоящий профессиональный blended learning требует огромного количество ресурсов. CIPD, мягко говоря, могучая компания, и она может себе это позволить. А небольшим компаниям самим реализовывать blended learning, мне кажется, не всегда целесообразно, потому что ресурсов может быть недостаточно.

Что бы Вы посоветовали нашим тренерам?

Во-первых, ставить измеримые достижимые цели тренинга, не лениться и писать key learnings, а к концу тренинга проверять, реализуются ли эти key learnings у участников, делать выводы, проверять, реализовались ли цели. Key learnings — ключевые выводы, то есть с чем участники должны в результате уйти.

Во-вторых, не стараться включить в свои программы много контента. Это вообще наша болезнь.

В-третьих, активно использовать всякие визуальные «прибамбасы» и вообще, больше работать с цветом, использовать 12 цветов, как минимум, а не 4 традиционных цвета, потому что лучше воспринимается и запоминается материал. После каждого тренинга фотографировать свои флипчарты, так как эта информация впоследствии может быть очень полезной для развития программы.

В-четвертых, методически разнообразить тренинги, чтобы одна и та же активность не повторялась, включить развивающие игры, чтобы программа не ограничивалась только теорией, а была демонстрация взаимодействия в форме игры.

Ещё я хотел бы тренерам посоветовать — хотя не всегда такая возможность есть — определиться со своей нишей, не распыляться. Лучше вести две-три программы, которые относятся к одной области, например: презентация + «ораторское мастерство», или продажи + коммуникация, а не вести десяток семинаров или программ, которые охватывают широкий спектр тем, и в связи с этим, позиционировать себя, как универсальный тренер.

Какой тренинг Вы хотели бы посетить?

Очень хочу поехать в Оксфорд, на переговорный Оксфордский курс, не знаю, остались ли там ещё места? Если нет, то тогда обязательно постараюсь попасть в следующем году, так как он считается одним из авторитетных и престижных переговорных курсов, проводится всего два раза в год, стоит довольно дорого, туда трудно попасть.

Хочется сходить на Джима Кемпа, который тоже проводит переговорный тренинг.

Почему именно переговорный?

Хочется освежить навыки, а также для поддержания тонуса и общего развития. Я обратил внимание, что в том же CIPD ценят экспертизу, а для этого необходимо много работать в той сфере, в которой ты хочешь стать наиболее компетентным, либо проводить большое количество тренингов на определенную тему.

С тех пор как я стал специализироваться на переговорах, через 2—3 года начал замечать, что стал заметно эффективнее, и повторные заказы выросли в несколько раз! Нужно специализироваться на определенной теме, совершенствовать свои навыки, и лет через 10—15 станешь «гуру», а уже через пару-тройку лет ты увидишь результат: клиенты, видя твой профессионализм, станут более лояльными, и ты будешь более востребован.

Олег, скажите, что Вы уже получили, ещё не получив сертификат?

Кроме уверенности, я получил комплексное, системное, конкретное представление о том, что такое правильный, классический, общепринятый процесс обучения в «западном» понимании. А также то, как все предлагаемые методы можно объединить в единый процесс. Теперь у меня есть четкое представление, что конкретно надо делать на различных этапах того или иного обучающего процесса/программы. Это приятное чувство! Ты как будто видишь в систематическом и комплексном виде весь предполагаемый процесс от и до. И когда ты понимаешь, что у тебя есть четкий план действий и если ты будешь делать всё правильно на уровне стандартов, непременно будет эффект.

Олег, спасибо за интересную беседу.

При перепечатке ссылка на www.Trainings.ru обязательна