Кадровый резерв на федеральном уровне: перспективы создания и развития

26.07.2018

Читать ещё новости на Тренингс.ру >

30 апреля 2007 г.

Опрос на Trainings.ru (март 2007 года, 189 респондентов) показал, что 63% компаний находятся на разных стадиях запуска программ по кадровому резерву. Причина такой популярности банальна — на рынке труда крайне сложно найти «свободных» руководителей хоть какого-нибудь звена (высшего, среднего, начального, просто с высоким потенциалом). Компании обращают свои взоры внутрь себя же и начинают «запасаться» управленцами на будущее, т. к. ситуация на рынке труда не дает никаких надежд на улучшение.

Совсем скоро в борьбу за людей с высоким потенциалом и профессионалов высокого класса вступит и государство. Причина так же банальна, как и в бизнесе, — проблема дефицита кадров в органах государственного управления на всех уровнях власти стоит как никогда остро. Талантливые лидеры и талантливые исполнители нужны для управления государством и реализации федеральных проектов.

7 апреля 2007 года состоялось обсуждение проекта партии «Единая Россия» «Эффективное управление — кадровый резерв». Проект ни в коем случае нельзя рассматривать, как сугубо партийный — «Единая Россия» выступила его инициатором, а к реализации проекта будут привлечены не только партийные эксперты.

Обсуждение проекта проходило в Центре Социально-консервативной политики (ЦСКП). Это общественно-политический клуб, созданный по инициативе лидера партии «Единая Россия» Б. В. Грызлова. Он объединяет политиков, государственных служащих, предпринимателей, экспертов, представителей религиозных конфессий. ЦСКП является интеллектуальным центром партии «Единая Россия», серьезным и влиятельным институтом прогнозирования, члены которого разрабатывают и реализуют в российских регионах перспективные проекты в социально-экономической сфере.

Ниже приводится отредактированная стенограмма заседания, на котором обсуждаются планы по реализации этого масштабного проекта.

Юрий Шувалов, координатор ЦСКП, член Президиума Генсовета партии «Единая Россия», открывая заседание, отметил основополагающее значение подготовки кадров для решения задач, стоящих перед страной:

«Проект «Кадровый резерв» является одним из наиболее важных для страны и для партии. Всем проекты, принятые на VII съезде партии, которые мы обсуждаем в ЦСКП, являются основой программы действий партии на ближайшие десять лет. Поэтому, когда мы партийнык программы, мы в большей степени говорим о методах социально-экономического развития страны. Проект «Кадровый резерв» — это основа тех решений, которые должны быть реализованы в рамках существующих партийных проектов. С помощью людей, привлеченных в рамках этого проекта к активной деятельности, Россия сможет перейти из состояния, в некое новое, которое и задумано партией в рамках реализации нашей программы. С одной стороны, страна находится в состоянии стабильного развития, с другой стороны, без серьезных усилий, связанных с инновационными подходами, с экономикой знаний, нам не быть конкурентоспособной страной.

Важно оценить человеческий потенциал страны, чтобы реализовать масштабные задачи, которые мы обсуждаем и инициируем как политическая партия парламентского большинства.

Наличие денег не является достаточным условием дальнейшего успешного развития России. Речь идет не о поддержании развития на уровне, а о качественном росте. Переход к качественному росту, безусловно, требует не просто специалистов, а пассионариев, которые обладают достаточной энергетикой и способны принимать ответственные решения.

В партии сейчас обсуждается проект «Лучшие люди России». Но это отдельный вопрос, он связан с формированием информационной базы данных по направлениям. Этот проект пока находится в стадии проработки, однако можно говорить о нем, как о неком нулевом этапе реализации партийного проекта «Кадровый резерв».

Игорь Игошин, депутат Государственной Думы, рассказал об основных целях проекта «Кадровый резерв»:

«Проект очень серьезный, если правильно его реализовать, он сможет стать основой для формирования подбора кадров как для партии, так и в целом для экономики, для управления, выходя за партийные рамки. Дискуссия началась, когда в партии заговорили о том, что нужно знать тех пассионарных людей в регионах, которые проявляют инициативу, которые способны вести за собой общество, способны генерировать новые идеи, обсуждать их в современных условиях.

Встречаясь с людьми, которые проявляют инициативу, мы постепенно пришли к проекту „Кадровый резерв“. На VII съезде партии проект был оформлен как один из проектов партии. Если другие наши проекты имеют вполне прикладную основу, то здесь тема выходит далеко за партийные рамки. Даже первые рабочие группы в рамках проекта „Кадровый резерв“ вызвали очень бурное обсуждение и эмоции в прессе. Вплоть до искажения тех задач, которые ставил перед собой проект. Это, наверное, тоже показатель интереса, но нужно обязательно разъяснять людям, что мы имеем в виду.

Если говорить кратко, то VII съезд партии поставил две основные задачи в рамках реализации проекта „Кадровый резерв“:

1. Создание своего рода интеллектуальной инфраструктуры для создания и использования кадрового потенциала.

Решения VII съезда партии говорят о том, что в сфере государственного управления первая задача — повышение эффективности государства и реализация партийного проекта „Эффективный кадровый резерв“, который должен обеспечить стратегическое планирование, модернизацию системы государственного стратегического планирования, в том числе за счет создания негосударственных институтов. Лучшим инструментарием для этого является бюджет, ориентированный на результат. Но при этом мы замечаем, что даже в решениях трехлетнего бюджета, у нас только около 4% бюджета ориентировано на результат. То есть разговоров у нас много, а сопротивление бюрократической машины очень большое. В основном у нас планирование идет от достигнутого, когда нет ответственности конкретного чиновника, который тратит деньги.

Когда мы говорим о формулировании стратегии, мы должны говорить о контроле. Контроль за стратегическим планированием и за целеполаганием, за проведением его в жизнь, должен быть не на исполнительной власти. Здесь в первую очередь должна быть роль парламентских структур, общественных организаций, тех же самых институтов общественного контроля, создание которых предполагается в рамках проекта „Кадровый резерв“.

Содействие образованию таких институтов мы видим на примере ЦСКП, который создался инициативно и работает с партией, в то же время не является официальной его частью. Он привлекает на свою площадку самые разные точки зрения, иногда прямо противоположные. ЦСКП — это один из примеров неправительственного института, которые нужно развивать и которым нужно сегодня помогать в освещении их деятельности, чтобы эти институты поднимались.

2. Создание кадрового резерва, кадрового реестра.

Чтобы знать и эффективно использовать кадровый потенциал, во-первых, его нужно создать и вести учет, объединять этих людей, делать всё, чтобы они получили возможность самореализоваться. Даже в рамках национальных проектов, реально финансируемых государством, имеющих полную государственную поддержку, мы сталкиваемся с тем, что нет нормальных кадров, которые бы реализовывали эти проекты на местах.

Мы видим, что есть люди, молодые профессионалы, которые хотели бы себя реализовать, но они не имеют возможности расти. Внутри системы не налажена ротация кадров. И именно эта проблематика обсуждается сейчас на рабочих группах партии.

Очевидно, мы столкнемся с дискуссией в обществе, что мы пытаемся создать некий выборный проект под конкретные задачи декабря 2007 года и марта 2008 года. Поэтому здесь очень важно сразу в самом начале обсуждения обозначить, что партия на этот проект смотрит, как на долгосрочный. Более того, этот проект должен подразумевать выход за партийные рамки обсуждения. Партийность человека не должна быть одним из критериев попадания в резерв. Здесь партия выступает как институт гражданского общества, поднимаясь над узко корпоративными интересами, дает толчок обществу, то есть выполняет именно ту роль, которую должна выполнять партия, как институт гражданского общества».

Юрий Шувалов дополнил:

«В основе технологии должна лежать база данных специалистов, открытая и постоянно обновляемая, с очень качественной оценкой критериев попадания в нее людей, с заданием определенных коэффициентов уровней и т. д.».

Сергей Кротков коснулся вопросов кадровой политики на государственной службе:

«Государственная служба в России исчисляется с середины XVI века, со времен царя Ивана Грозного — достаточно большой период. В период самодержавного развития нашего государства власть уделяла самое серьезное внимание государственной службе. Объемы государственной службы все время росли и увеличивались — это было вызвано, прежде всего, ростом тех задач, которые она была призвана решать.

Когда создавалась система современной государственной службы, исходили из принципов, что она должна быть построена на демократических основах, быть организационно единой, перенастраиваться на решение новых задач, достаточно быстро следовать за велением времени, и должна быть прозрачной для общества. Понятно, что это также политическая задача, потому что, если государственная служба плохая, общество сразу делает выводы в отношении власти.

На данный момент есть два основополагающих закона о гражданской службе и 14 указов Президента, продолжается разработка нормативных актов внутри отдельных государственных структур. Однако в целом до завершения далеко. Например, и в концепции, и в основных законах указывается, что должен быть орган по управлению государственной службой. Сегодня его нет, когда он появится, неизвестно.

Кадровый резерв в истории нашего государства уже был. Мы знаем, как он формировался. А теперь гражданская служба не дает ответа на вопрос, как его возродить. Сейчас необходимо думать о том, чтобы приходили к рычагам управления новые поколения, новые мыслящие люди — а у нас нет основ для создания кадрового резерва. Даже если через демократические начала, через конкурсы молодые люди получат возможность приходить на нижние ступени иерархии государственной службы, они сто раз подумают перед этим, потому что соотношение зарплат у государственных служащих на нижних ступенях и в частном секторе 8 к 1 в пользу частного сектора. Мы говорим о том, что у государственного служащего должна быть уверенность в своем настоящем и в своем будущем, но законы о социальном страховании, об обязательном и медицинском страховании, о государственных пенсиях гражданских служащих еще проходят свои ведомственные согласования.

Принятие самых блестящих нормативных актов все равно не изменят нравственный облик государственного служащего и не повысят его профессионального уровня. Очень важно, разрабатывая систему мер и государственного, и партийного подхода, сделать так, чтобы нам удалось изменить баланс внутри корпуса государственных служащих в пользу эффективно служащих интересам государства, вместо тех, кто просто отслуживает установленную продолжительность рабочего времени. А эта ситуация сейчас очень широко распространена».

Владимир Плигин, депутат ГД:

«Прежде чем говорить о кадрах, необходимо понять, кадры для какого качества государства? Это важнейшее условие. Для какой матрицы, для какой системы взаимоотношений? Какие функции должны решать эти кадры? Если мы отвечаем на эти вопросы, тогда получается, что мы можем вписывать в кадровую ситуацию кадровые реальности. Я хочу сказать, что в настоящее время, если говорить серьезно, кадров избыток. Их 1 миллион 480 тысяч федеральных чиновников только по официальной статистике. Мы к этому не добавляем чиновников субъектов Российской Федерации, муниципальных чиновников. Занимаясь подбором кадров, мы должны понимать, что эти люди уже работают, что они уже интегрированы в машину, и соответственно из них нужно кого-то вычленять».

Андрей Кокошин, депутат ГД:

«Я бы хотел сразу предложить нам все-таки определить некую систему категорий в оценке кадров. В любом государстве и в любой общественной системе есть несколько категорий. Это публичные политики, госчиновники, бюрократия, менеджеры различных уровней, в том числе и менеджеры государственных предприятий, научно-преподавательские кадры. Кстати, у нас, к сожалению, совершенно искаженное, неверное представление с отрицательным знаком о бюрократии. У нас до сих пор не усвоено веберовское классическое понятие бюрократии. И между всеми этими категориями кадров существует очень тесная взаимосвязь, внутри них существует определенная ротация. Определенное перемещение кадров внутри этих категорий по тем или иным закономерностям — одна из важных, часто недооцениваемых составляющих кадровой политики.

Я полностью поддерживаю тезис о том, что все это должно рассматриваться в контексте вопросов стратегического планирования развития государства, общества, экономики, в контексте определения достойной роли парламента в этой системе. Безусловно, надо учитывать, что у нас пока даже те полномочия, которыми обладает парламент по Конституции, реализуются не в полной мере. Но я могу сказать, что мы, партия „Единая Россия“, все-таки внесли некий вклад в стратегическое планирование. Мы компенсируем то, что сейчас не делает правительство, упреждаем его, заставляем делать то, что нужно. Но кадры еще не предлагаем! Вот сейчас, кстати, очень остро стоит вопрос во всех сферах относительно менеджеров высшего и среднего звена. Для судостроения, для авиастроения, для электронной промышленности. Мы не должны сосредоточиться только сугубо на кадрах для состава Государственной Думы, для состава областных законодательных собраний, мы должны думать и о тех кадрах, которые бы вытягивали различные отрасли промышленности, работая в новых зарождающихся корпоративных структурах, и решали бы в не меньшей степени, чем публичные политики, задачи стратегического развития России».

Сергей Воробьев, управляющий партнер компании «Ward Howell International»:

«Мне кажется, что управленческая проблема в России едва ли не самая страшная из всех стоящих перед нами, потому что ей ровно 500 лет. Такая ситуация порождает совершенно фантастический спрос на высший менеджмент, он у нас стоит дороже, чем где бы то ни было, кроме Нью-Йорка и Силиконовой Долины — все остальные страны мира мы уже обогнали. И по двум причинам: во-первых, его мало, во-вторых, есть культурная традиция. Ещё в Индии и Китае похожая ситуация. Так что неизбежность того, что нам нужно делать что-тос управлением и что-то нужно делать с людьми, очевидна.

Суть изменений, которые произошли сначала в бизнесе, а потом и вообще в управлении в конце ХХ — начале ХХI века — это то, что люди из затратной части в балансе предприятий от слова „персонал“ сместились к слову „капитал“. Отношение к затратам — чем меньше, тем лучше. Отношение к капиталу — с точностью наоборот: чем больше, тем лучше. Сначала нам было не до отношения к людям, но в 2003—2004 годах в бизнесе началась совершенно звериная война за таланты. Соотношение цена — качество уже зашкаливает, люди начинают забывать про истинные ценности, про то, что надо работать не только за деньги, а про дело помнить, прежде всего. Уходит голодность, без которой нет никаких достижений, нет пассионарности. Многие лидеры перекормлены, возникает звездная болезнь, люди начинают сходить с ума от собственных успехов — короче говоря, налицо все глупости пенообразного развития.

С другой стороны, война за таланты — это конкуренция, а конкуренция — это всегда здоровый организм. Человек является уникальным преимуществом для экономики знаний, это капитал, это главное. Не станки, механизмы, не бизнес процессы. При всей любви инновация для меня, как для бывшего физика, это отнюдь не ракетостроение (это мы точно умеем). Инновация — это то, как построены „Икеа“ или „Макдоналдс“ — это вершина человеческой мысли. Продавать так дешево и с таким качеством с точки зрения управления — это невозможно, поэтому и аналогов очень мало. И вот этого мы совсем не умеем, очень тяжело дается. Соответственно, человеческий капитал вообще и управленческий капитал в частности действительно важнейшая, приоритетнейшая и сложнейшая задача.

Что касается критериев отбора и компетенций — нельзя подбирать людей абстрактно, их берут под задачу. Задача определяет компетенции, которые мы будем оценивать. И кстати, эта новая горизонтальная гибкая экономика нужна далеко не везде, она нужна, прежде всего, там, где скорость изменения высокая, где необходимо таланты вытаскивать быстро наверх. И такие люди потому не идут в иерархии, что в иерархии таланту расти долго. Ему просто неинтересно, он пойдет туда, где он может быстро вырасти. Соответственно, там, где в государственном управлении подразумевается высокая скорость изменений и высокая мобильность, там нужно учиться у бизнеса — нет никаких других вариантов. И другие страны учились. Потому что бизнесу проще было, он был меньше. Сейчас некоторые корпорации превосходят по масштабам своим средние государства. Поэтому совсем даже и не грех поучиться.

Но опять-таки есть страны, которые последние 15—20 лет тащили себя за волосы со страшной силой. Правда, быстро получалось, как правило, у небольших стран. Финляндия, например, это чудо какое, что здесь делается за последние 15—20 лет. А 150 лет назад у них языка своего не было, а 15—20 лет назад была традиционная, убитая Советским Союзом старая экономика. А сейчас за одну фирму „Нокиа“ можем ставить им памятник и больше ни о чем другом не спрашивать. А как у них с хай-теком получилось! Люди сидят в пустыне фактически, у Северного полярного круга, и все изучают компьютерный дизайн.

Про критерии отбора. Первый вопрос: ваша служба? Второй: терпение и любовь к изменениям. Третий: феноменальная способность учиться. Учиться научаться, учиться отличаться, учиться изменяться, учиться быстро забывать старое, чтобы выучивать новое, потому что голова конечна, и если это всё не сбрасывать периодически, то и следующее не появляется.

Есть еще одно качество, которое, к сожалению, совсем не свойственно государственной службе, потому что государство обычно очень себя уважает, любит и поэтому считает себя главным. Оно не любопытно, как правило. А свойство современного глобального лидера — любопытство, но не просто праздное любопытство, а потому что мне это надо для дела. Нужна пассионарная энергетика, с одной стороны, с другой стороны нужна сервисная ориентация, в которую можно поверить, „for public good“ — служение общественному благу. На Западе нормальное дело — человек родился и может не работать с детства, сразу. Он не работает за деньги, он уже обеспечен, но он будет работать, потому что он хочет работать. Он работает, потому что ему интересно, потому что он что-тосоздает. У нас, к сожалению, еще продолжается иллюзия, что люди работают за деньги. Да не работают люди за деньги, люди ради дела должны работать. Если он работает за деньги, он неинтересен никому. Но с другой стороны, вот это стремление „for public good“, во-первых, на нем обмануться очень легко, во-вторых, фанатики тут могут приходить — это опасное дело. Поэтому компания обычно тратит год-два, чтобы только о ценностях договориться, а потом на них компетенции наворачиваются, и только потом появляются критерии отбора.

И самое последнее, что я хотел сказать, это про конкуренцию. Без конкуренции, без естественного отбора всё это не живет, потому что люди без конкуренции портятся. Человек так устроен. Единственная самодостаточная индустрия в Российской Федерации — это товары народного потребления, потому что там клиент ведет себя неуправляемо, он капризен, он не хочет покупать плохое и дорогое, он хочет покупать дешевое и хорошее. Поэтому ТНП воспитывают менеджеров для всех остальных индустрий. Именно потому, что там очень жесткая конкуренция.

Соответственно хотелось бы, чтобы отбираемые люди попадали хоть как-то в конкурентную среду, потому что иначе даже хорошие отобранные будут портиться».

Валерий Фадеев, главный редактор журнала «Эксперт»:

«Мне кажется, нужны какие-то обобщенные категории. Если мы взглянем на промышленность и финансы широко, то, по-видимому, можно будет найти в финансах несколько десятков выдающихся людей, которые обладают и тем, что называется пассионарностью, и тем, что называется „профессионализм“. И если мы найдем этих людей, то, в сущности, они и становятся кандидатами на должность замминистра финансов, или министра финансов, или начальника финансов области.

Если говорить о бизнесе, то инновационных менеджеров не так много, их десятки на всю страну. Значит, мы должны найти всех инновационных менеджеров, какие только более или менее себя проявляют, включить их в наш список и всячески помогать их движению».

Юрий Шувалов:

«В данной ситуации заказ идет на специалистов, способных решить задачи, которые перед нами стоят по развитию страны. Для реализации партийных проектов, которые есть в программе партии, нам тоже нужны люди. Ведь партия ставит не только задачу выиграть на выборах, нам нужно реализовать обязательства, которые мы на себя взяли. У нас пробуксовывают те установки, которые мы дали еще в Красноярске на VI съезде. И, я думаю, что вопрос в людях, способных реализовать нестандартные решения. Поэтому нам нужны профессионалы, они нам нужны в рамках национальных проектов и в рамках партийных проектов относительно социально-экономического развития».

Елена Панина, депутат ГД:

«Во-первых, мы должны четко определиться, чего хотим от реализации этого проекта. Да, у нас есть проблемы с партийными кадрами, как у всех партий, особенно у крупных. Людей приходит много, но далеко не все умеют быть политическими лидерами, далеко не все умеют вести за собой массы, далеко не все умеют заниматься пиаром, даже с участием специалистов в этой области. Но это наша узкая партийная задача. И этим вопросом, как и в любой партии, надо заниматься постоянно.

Мы заявляем о том, что, будучи партией, которая в первую очередь отстаивает государственные интересы, мощной крупной партией, обеспокоенной положением дел, состоянием кадров в стране в целом, выдвигаем этот проект под нашей эгидой, как подготовку действительного резерва кадров по всем направлениям».

Евгений Федоров, депутат ГД:

«Не только в „Единой России“ идет существенное отставание в реализации тех задач, которые ставят наши съезды. Такое же серьезное системное отставание я вижу и в исполнении пожеланий, поручений и прямых указаний Президента. Он год назад в Послании Федеральному Собранию объявил о системных изменениях в экономике, но пока мы реализовали только точечную их часть.

Я бы хотел сказать, что есть очень существенное отличие кадров в сфере экономики и в сфере политики.Принципиальное отличие. Политические кадры, о которых говорит „Единая Россия“, — это носители идеологии, в отличие от экономических кадров, для которых главная цель — это реализация бизнеса и высочайший профессионализм в сфере бизнеса.

Таким образом, когда „Единая Россия“ ставит вопрос о практически новой кадровой политике, резерве и т. д., она тем самым закладывает новую идеологию. Она говорит, что нам эти кадры нужны не потому, что они новые или молодые, а потому что они должны принести новую идеологию в страну, в общество, в партию, в государство. Это системный решительный поворот требований к политическим кадрам. Я бы еще жестче сказал, что это требования не только к политическим кадрам, но к элитам общества. На кого будет опираться и Президент, и следующий политический цикл Российской Федерации?! Откуда придут носители этой идеологии?»

Юрий Шувалов:

«Я согласен — это политический аспект проекта. Мы говорим о том, что у нас есть серьезная программа действий, нам надо обеспечить элиту, которая способна действовать в тех задачах, которые поставили, в условиях демократии. Без реализации подобного проекта, если даже отодвинуться от социально-экономических аспектов нашего развития, мы и политически не состоятельны, если мы не подготовим людей, способных решать задачи в соответствии с нашим развитием».

Ильдар Габдрахманов, депутат ГД, обратил внимание на необходимость открытости критериев и системы принятия решений:

«Я поддерживаю необходимость такой программы, понимая при этом, что она крайне сложная с точки зрения реализации. Основополагающий вопрос: будет ли доверие у специалистов, у людей к этой программе, будет ли прозрачной и открытой система принятия решения. Если этого не будет, то заведомо программа будет обречена на неуспех».

Сергей Колесников:

«Мы претендуем на то, что создаем государственную систему подготовки и переподготовки кадров, и начинается она всегда с инвентаризации, с создания базы данных. Если мы идем через регионы и создаем базу данных наиболее активных людей, независимо от того, директор он предприятия или главный врач, просто активных людей, мы получаем достаточно серьезный выбор, на кого опереться, кого привлечь для работы».

Валентина Иванова, депутат ГД:

«Мне кажется, что четко сейчас структурируются части нашего проекта: это работа с политическими кадрами и работа с кадрами управления в сфере бизнеса и экономики. Задача заключается в том, чтобы эти два блока синхронизировать. Когда мы говорим о кадрах в экономике, задача заключается еще в том, чтобы эти кадры были у нас носителями нашей идеологии».

Владимир Семаго, депутат ГД:

«У нас есть программная задача на многие годы, которую нужно реализовывать. Механизм исполнительной власти сегодня (это очевидно) к такой программе не готов ни технологически, ни с точки зрения потенциала исполнителей. Выработав курс, понимая, что сегодняшний механизм не очень к этому курсу приспособлен, мы своим проектом готовим тот потенциал, который сможет реализовать данный курс».

Георгий Леонтьев, депутат ГД:

«Прозвучал вопрос: желает ли кто сегодня стать резервистом? Давайте себе попробуем ответить на этот вопрос. Я был резервистом в советские времена. Кстати, туда было не так просто попасть, была определенная система отбора. Но это означало некоторые гарантии — резерв создавался под должность, под специальность либо еще под что-то. Причем он не был привязан территориально. Если ты был в резерве на первого секретаря райкома партии, то ты мог оказаться этим первым секретарем не в том районе, где ты живешь, а в другом.

Прежде чем заниматься резервом, надо понять, какие механизмы мы закладываем в достижение этой цели».

Андрей Полосин:

«Задача любой партии — продвижение своих членов во власть. В связи с этим у партийного проекта по кадровому резерву встают две задачи, абсолютно отличные.

Первая задача — это предложение государству этого проекта. Вторая задача — это деятельность, направленная на подготовку собственно партийных кадров, которые могли бы заместить должности во власти. Это связано с профессиональной и политической подготовкой этих людей, дабы, придя во власть, они оставались идеологически подготовленными и профессионально могли решать задачи, которые стоят перед государством в рамках партийной идеологии».

Александр Егоров, председатель Калининградского отделения Российского союза налогоплательщиков, представитель ЦСКП — Калининград:

«Во главе Калининградской области стоит лидер „Единой России“ Георгий Боос, он пришел в регион и хочет многое сделать. Но получается так, что кадров не хватает. Квалифицированных кадров, которые могли бы работать в условиях особой экономической зоны, где совершенно другой менеджмент, совершенно другие условия, — нет. Например, было внесено предложение, чтобы Калининградская область стала одним из четырех регионов, где будет развиваться игорный бизнес. При этом жители области совершенно не знают, что это даст региону. Сколько нужно рабочих мест? Кто будет этой зоной управлять? Отсутствие кадров по реализации этого проекта дискредитирует всё, что пытается сделать губернатор.

Может быть, надо опереться на местный базовый университет? Что мешает Государственному университету имени Канта сегодня готовить конкретные кадры под особую экономическую зону? В том числе наладить контакты с ЦСКП? С Институтом экономики? С МГУ? Ничего, но этого пока, к сожалению, не происходит».

Сергей Воробьев:

«Я, безусловно, хотел бы, чтобы правящая партия личным примером продемонстрировала, что она понимает под „for public good“, и поставила бы общественную государственную задачу на первое место, а свою собственную — на второе. Если основной задачей проекта будет решение собственной идеологической проблемы и пополнение своих рядов — конкурс будет ниже. Если основной задачей станет решение одной из острейших государственных проблем — а этим и должна заниматься руководящая партия — всё будет нормально.

Какие люди и куда будут направляться? Во власть, в госслужбу, в правительство, в исполнители? Там с пассионарностью поменьше надо, а с желанием исполнять побольше. Или в госкомпании, которые растут? Еще одна вопиющая дыра — у нас нет гражданского общества и некоммерческих организаций. Менеджмент туда не пошел, т. к. там работают исторические правозащитники. Мы все знаем, сколько им лет, что они выдающиеся люди, но менеджеры из них никакие. Понятие сервисной ориентации для них вообще не существует, понятие „маркетинг“ этим людям неведомо. Пока менеджмент не идет в гражданское общество, государство будет вынуждено все делать само. Если оно хочет это делать, значит, на это надо смотреть спокойно. Если нет, нужно выводить менеджмент в гражданское общество, потому что там просто некому строить. Они недееспособны, неконкурентоспособны.

Может, помочь с резервом бизнесу? Только в самую последнюю очередь, потому что бизнес так устроен, что чем больше ему помогаешь, тем ему только хуже становится. Бизнес со своей проблемой более или менее сам справляется.

Идея-то какая? Показать пример действия, дать толчок в правильную сторону, привлечь внимание и, если хотите, спровоцировать спрос, дать образ героя».

Валерий Рязанский, депутат ГД:

«Формулу „Кадры решают всё!“ еще никто не сумел опровергнуть. Она действительно уникальная в своей формулировке. И то, что „Единая Россия“ берет на себя огромный груз ответственности за этот проект, и то, что мы в начале пути, и то, что нам нужно обеспечить и конкурентоспособность, и дискуссионность этого процесса, его прозрачность — дает нам огромный шанс получить симпатии людей, лидеров общественного мнения, о которых мы сегодня говорили».

Юрий Шувалов подвел итоги дискуссии:

«В этой дискуссии для нас важно было уточнить позиции. Мы, конечно, готовились к реализации этого проекта давно, и здесь мы ничего нового не придумываем, мы просто договариваемся между собой и нашими потенциальными партнерами. Резюмируя, хочу сказать, что для нас важно: а) создать среду, б) чтобы партия имела возможность вытаскивать из этой среды тех людей, которые будут решать приоритетные задачи по программе партии.

Мы, конечно, будем заключать соглашения с существующими агентствами и опираться на базу данных. Наша задача — не создавать собственный центр занятости, мы все-таки партия власти, а главная наша задача — это создать возможность продвижения конкретных людей, которые соответствуют нашему запросу».

Trainings.ru благодарит за помощь в подготовке материала директора издательских проектов ЦСКП Корхову Екатерину.

Полная стенограмма заседания — http://www.cscp.ru/clauses/6/2636/

Интервью о ходе проекта с заместителем председателя комитета Государственной Думы России по бюджету и налогам Игорем Игошиным — http://www.cscp.ru/clauses/45/2632/

При полной или частичной ре-публикации материала, а также использовании его фрагментов при подготовке других статей ссылка на www.trainings.ru обязательна.

Читать ещё новости на Тренингс.ру >