Как нанять лучших людей для Вашего малого бизнеса

Когда вы начинаете бизнес, вы часто делаете все сами. Это волнует, когда вы достигнете стадии, когда вы готовы нанять сотрудника. Тем не менее, наем больших людей может быть сложной задачей. Рассмотрим эти шесть шагов, чтобы начать.

1. Начните с культуры.

Ключ к идентификации великих людей-это взгляд на вашу культуру. Культура-это поведение и навыки, которые ценятся в Вашей компании. Он состоит из четкого видения, конкретных ценностей и обычаев, которые делают вашу компанию уникальной. Если вы еще не задокументировали свою культуру, это отличное время для начала. Культура происходит ли вы намеренно об этом или нет, так что лучшие компании положить время, чтобы четко определить тип культуры они хотят.

Когда вы смотрите на потенциальных сотрудников, вы должны спросить себя: "разделяет ли этот человек мои ценности?"Ваши ценности-это черты и поведение людей в Вашей компании. В первые дни, ценности, как правило, приходят прямо от основателей. Вот несколько примеров культурных ценностей:

  • Высокий профессионализм: мы самолюбивы положить наше имя на наш продукт.
  • Надежность: мы ожидаем непоколебимого выполнения обязательств.

2. Четко определите роль.

В то время как основатели могут нести ответственность за буквально все на раннем этапе, сотрудники нуждаются в конкретных руководящих принципах, которые определяют их роли, обязанности и то, как измеряется их успех. Чтобы определить их, ответьте на следующие вопросы сами:

  • Какую проблему я решаю, привлекая нового сотрудника?
  • Что будет делать сотрудник, что отличается от того, что делает кто-то другой?
  • Какие навыки отсутствуют в команде?
  • В каких навыках я наихудший и нуждаюсь в помощи?

Цель ответа на эти вопросы-нанять подходящего человека для правильной роли. Великий сотрудник в неправильной роли никогда не будет успешным. После того, как вы обрисовали, что такое роль, теперь вам нужно сформулировать обязанности сотрудника и за что он будет нести ответственность. Вы можете ответить на следующие вопросы:

  • Что именно этот сотрудник будет делать каждый день?
  • Какие показатели я могу посмотреть, чтобы увидеть, если сотрудник делает хорошую работу?
  • Какие важные задачи я могу делегировать новому сотруднику?

3. Сделать тест.

Теперь у вас есть четкая роль и определили необходимые навыки и культурные ценности, чтобы искать в новом сотруднике. Предположим, теперь у вас есть пара кандидатов, которые соответствуют Вашим критериям. Чтобы далее определить, подходят ли они для Вашего бизнеса, рассмотрите тест. Характер теста зависит от типа сотрудника, которого вы нанимаете. Для программиста, вы можете попросить их кодировать очень небольшое приложение, чтобы увидеть, как они работают. Для агента по обслуживанию клиентов, возможно, Вы платите им за один час и наблюдаете, как они реагируют на расстроенных клиентов.

4. Познакомьтесь с семьей.

Если потенциальный сотрудник выполнил все критерии, чтобы быть великим в роли, все еще важно узнать больше об их личности. Найм кого-то-это большое дело, поэтому представьте, что до процесса интервью вы, возможно, были совершенно незнакомыми людьми. Подумайте о приглашении потенциального сотрудника и его важной второй половинки на ужин. Спросите себя: "это кто-то, с кем мне нравится проводить время?"Даже если кто-то производит хорошую работу, вы пожалеете, что наняли их и изо всех сил, чтобы назвать их отличным сотрудником, если вам не нравится работать вместе.

5. Установите разумные ожидания.

В этот момент, возможно, вы приняли решение двигаться вперед и нанять сотрудника. Чтобы помочь им быть великими, установите ясные и разумные ожидания. Они должны понимать, как вы определяете и измеряете " отлично."Для каждой роли это будет по-разному, поэтому так важно записать ее. В предыдущем примере, если вы нанимаете сотрудника службы поддержки, вы можете установить следующие ожидания:

  • Ответьте к каждому дознанию клиента не познее 12 часа.
  • Поддерживать 80% удовлетворительную оценку в опросах обратной связи с клиентами.
  • Будьте готовы ответить на вопросы клиентов с 9: 00 до 18: 00.

Обязательно ознакомьтесь с этими ожиданиями до официального найма сотрудника, чтобы убедиться, что все на одной странице, и они уверены, что они могут достичь ожиданий

6. Внимательно следите за ранним прогрессом.

Особенно в первые дни, даже большие сотрудники нуждаются в коучинге и руководстве. Если вы решили нанять кого-то, обратите на них пристальное внимание, как они начинают. Еженедельная встреча "один на один", на которой вы просматриваете прогресс и делитесь отзывами. Попросите их отправить еженедельное письменное резюме и ответить на каждый из них с обратной связью. Ранний сотрудник сразу же начнет строить привычки-хорошие или плохие. Чтобы сделать их отличным сотрудником, вы должны направлять их, чтобы построить лучшие привычки, которые соответствуют роли и ценностям Вашей компании.