Конфликты в организации: введение. Понятие "эгрегор".

Хочу начать цикл постов про внешние и внутренние конфликты в привязке к «узким местам» человека ли, либо организации.

Буду рассматривать конфликт как несовпадение ожидаемого и реального, что немного шире, чем банальное выяснение отношений или ругань начальства.

Я не открою Америку, если скажу, что каждый человек принадлежит к определенным группам людей, которые основаны по какому-либо признаку, имеют свои правила, цели и сторонников.

Самые простые примеры: семья, рабочий коллектив, садоводы, фанаты футбольного клуба, любители кошек, спортсмены и так далее.

Группы, к которым принадлежит человек, образуют энерго-информационную структуру, называемую эгрегор.

Эгрегор - изначально возникающий энерго-информационный объект из сонаправленных эмоций и мыслей группы людей, объединённой общей идеей, связанный с определёнными состояниями людей, идеями, желаниями, стремлениями.

Любой устоявшийся рабочий коллектив и организация в целом создают свой эгрегор, так как являются объединением людей для выполнения различных задач, стоящих перед организацией.

Приходя работать в организацию, человек ожидает, что в обмен на свое время, силы, внимание, добросовестный труд с 9 до 18 он получит эквивалент своей потраченной энергии. И эквивалент этот может выражаться не только в деньгах, но и в ощущении самореализации, в принадлежности и признании, в удовольствии от общения, в чувстве, что твои действия нужны, важны и полезны.

Вместе с тем, человек продолжает оставаться членом других групп или других эгрегоров. Он продолжает оставаться мужем, сыном, дочерью, женой, сестрой или братом. Так же продолжает оставаться любителем кошек, или вокалистом хора, или участником марафона, или еще кем угодно.

И чтобы оставаться членом данных групп, туда тоже нужно вкладывать силы, время и внимание. И чем больше у человека разнообразных интересов, тем большее количество сфер требуют его внимания, сил и энергии.

Можно сказать, что в каждый момент времени человек «обслуживает» какой-либо эгрегор (сферу интересов).

А теперь представьте, что в организации работает молодая мама, чей ребенок сломал ногу, и лежит в больнице, или дома один на костылях в гипсе. И у этой мамы работа такая, что везде понатыканы камеры, и за любой посторонний телефонный разговор ее штрафуют.

И приходя на работу, мама разрывается: и работе нужно уделить должное внимание («обслужить» рабочий эгрегор) и за ребенка страшно и мысли все с ним («обслуживание» семейно-родительского эгрегора). Как скоро данная мама нарвется на конфликт с начальством?

Конфликты в организации возникают тогда, когда эгрегоры, обслуживаемые людьми, не совпадают.

Все та же мама во время работы ждет не дождется конца рабочего дня, чтобы побыстрее поехать к ребенку, а начальник требует отчеты, так как он обслуживает рабочий и денежный эгрегор.

Но стоит войти в положение мамы, и дать ей возможность звонить домой каждый час без штрафов, мама успокоится и направит свое внимание на работу, а не на беготню в туалет с целью звонка домой.

И если установить в правилах организации, что при серьезных неприятностях дома, по согласованию с шефом, человеку можно делать послабления, то именно этого «узкого места» можно избежать.

И не надо бояться, что дай только волю людям, на шею сядут, и работать не будут. Будут, просто нужны четкие и понятные правила, человеческое отношение и не менять свои решения для избранных. Тогда люди будут знать, за что работают, что можно, а что нельзя, и будут более лояльны к организации.