Как поддерживать высокую вовлеченность персонала. Мнения экспертов.

Каждая компания хочет видеть сотрудников, заинтересованных своей трудовой деятельностью.
Мы задали вопрос о вовлеченности персонала нашим HR-экспертам: "Как поддерживать высокую вовлеченность персонала в компании, а также при проведении в компании опроса удовлетворенности?"

Мнения HR-экспертов о том, как подходить к изучению вовлеченности, а также как именно способствовать прохождению опросов, которые показывают отношение сотрудника к деятельности и компании в целом, читайте далее.

Лилия Мингалеева, эксперт по оценке и мотивации персонала, 6 лет в компании ICL services, более 15 лет в области управления персоналом:

Как поддерживать высокую вовлеченность персонала? Хотела бы подсветить три, на мой взгляд и опыт, важные составляющие.

Во-первых. Осознайте "Зачем оно вам?" и, мой любимый вопрос, "Какую проблему решаете?". Нет, ну серьезно, у вас есть ответы на эти вопросы? И топы, и менеджмент, а не только HR, понимают зачем работать с вовлеченностью?

Лилия Мингалеева
Лилия Мингалеева

Во вторых, хорошо бы разобраться, а как устроена вовлеченность. Определений много, но вот за счет чего в одном случае вовлеченность высокая, а в другом нет? Напримерр, есть подход, объясняющий вовлеченность как пересечение из трех:

- Опыт из прошлого. Например, прошлый Работодатель вел себя вероломно\непорядочно. Вот каким бы вы не были распрекрасным, пушистым и со стразами Работодателем, но опыт из прошлого не даст сотруднику быть вовлеченным в вашей компании. По крайней мере еще некоторое время, пока ваш опыт взаимодействия с этим конкретным сотрудником не задвинет негативный опыт куда-нибудь подальше на антресоли его памяти.
- Настоящее. То, как сейчас. Удобно ли работать, понятно ли что от него хотят, есть ли необходимая информация для работы, кто окружает. Здесь и сейчас.
- Будущее. Насколько цели сотрудника совпадают с целями компании. Обычная меркантильность. Если сотруднику выгодно быть с вами с точки зрения горизонта событий, то это работает на вовлеченность.

Отсюда логично выливается тактика работы с вовлеченностью: работать с прошлым не имеет смысла от слова совсем. Работать можно с настоящим и с будущим.

И последний важный момент, когда под управлением вовлеченностью подразумевают только измерение. Очень плохая затея. Или не начинайте или идите по пути полного цикла управления вовлеченностью.

И на десерт, даже схема полного цикла не будет эффективной, если на всех этапах вы не будуте привлекать самих сотрудников:

- На этапах корректировки и проведения опроса - тестирование понятности вопросов в опроснике,
- Поиск корневых причин - самая активная точка вовлечения сотрудников, ведь они отвечают вам на вопросы, значит и корневые причины известны только им.
- План действий и его реализация - да, да, ваши сотрудники уже знают, что можно сделать по другому и поверьте, часто это малозатратные пути и они готовы в этом участвовать. Вовлекаться. Понимаете о чем я?

Диляра Суляева, зам. генерального директора по организационному развитию АО НЭФИС-БИОПРОДУКТ:

Высокая вовлеченность в опросах зависит от подготовки. Ка и любое HR мероприятие стоит тщательно продумать до запуска:

1. продать идею руководителям,

2. продать идею сотрудникам ( на обучении, при встречах, на собраниях и т.д),

3. быть честными и делиться итогами.

Диляра Суляева
Диляра Суляева

Следующий этап- реализация. Он должен быть максимально комфортным и понятным для сотрудников. Если это не обеспечить, все пропало! Мы делили сотрудников по группам и запускали ссылку на опрос по whats up. Так все могли в удобное время пройти. А руководитель и администратор имел прямой доступ к группе опрашиваемых. Могли подбадривать и напоминать об опросе и тут же в общем чате обсуждать.

Мария Юрыгина, HRD с многолетним опытом в российских и иностранных компаниях:

У меня была такая ситуация недавно - мы столкнулись с низкой вовлеченностью в опрос. Тогда возник другой вопрос: а зачем искусственно завышать количество участников опроса? Представители бизнеса сказали - вот вам и уровень вовлеченности, он равен активности участников опроса.

Мария Юрыгина
Мария Юрыгина

Если говорить о моем опыте, то стоит активно напоминать руководителям подразделений, что опрос до n числа. В период опроса свой разговор с любым сотрудником заканчивать: а ты прошел опрос? Делать инфорассылки по электронной почте.

Ещё я поддерживала спортивный интерес: 2 раза в неделю руководителям рассылала статус по количеству принявших участие в опросе в каждом подразделении.

Если у вас остались вопросы, вы их можете задать нам. А если вы еще не попробовали simonitor, то сделать это легко, достаточно, зарегистрировавшись на сервисе simonitor.com, провести опрос небольшой группы до пяти сотрудников. Весь функционал сервиса при этом будет полностью доступен.

Читайте нас также на странице в facebook @simonitoronline