Кейс: как найти поваров-кассиров для маленького кафе и не раствориться среди крупных брендов

О проекте:

Открывающееся кафе быстрого питания на территории спорткомплекса. На момент поиска персонала еще не действующее.

Вакансии: повар, повар–кассир, администратор-кассир

Задачи и трудности
К моменту открытия кафе необходимо было найти и обучить персонал.

Основные сложности:
• Низкий процент доходимости кандидатов до собеседования.
• Неконкурентные условия труда
• Большая конкуренцией на крупных работных ресурсах. Почти весь трафик скупался крупными сетевыми ресторанами быстрого питания. Условия для соискателей у них были заметно выгоднее в плане часов работы, оформления и, в некоторых случаях, даже предлагалось проживание.
• Еще одним минусом было то, что кафе еще не действовало и до открытие оставался почти месяц. Многие кандидаты не согласны ждать и хотят открытия и хотят выйти как можно скорее, чтобы не остаться без зарплаты.

Решение:


Проанализировав особенности работы в сетевых кафе и условия работы в целом, были выявлены преимущества наших вакансий. На основе этого было разработано уникальное предложение для кандидатов. Помимо этого:
• Замерена конверсия из звонка во встречу и из встречи в офер.
• Переписаны текста объявлений на работных площадках с указанием ключевых преимуществ компании.
• Были разработаны скрипты для исходящих и входящих звонков.
• Изменены места размещения вакансий. Использованы небольшие работные порталы, форумы и доски объявлений.

Показатели:
Увеличена конверсия во встречу до 35%
Увеличена конверсия из назначенных в состоявшиеся на 5%

Вывод:


Закрыть подобные вакансии к указанному сроку удалось. Задача была выполнена благодаря тому, что перед началом работы была проанализирована существующая воронка кандидатов, произведены расчеты. Были выставлены планы по назначенным встречам и ежедневно контролировалось количество состоявшихся встреч и качество кандидатов. Понимая текущую воронку кандидатов мы смогли просчитать (тут мы говорим о прогнозируемых цифрах на основании статистических данных, а не про то, что это точные на 100% расчеты), какое количество встреч должно состояться, чтобы в итоге вывести на обучение нужное количество человек. Ремарка: обучение персонала это тоже этап воронки подбора, поэтому надо учитывать процент «сливающихся» на этом этапе и заранее выводить чуть больше народу.