10 subscribers

Виды мотивации персонала: практическая типология

Предлагаю простую и практическую модель мотивации
Предлагаю простую и практическую модель мотивации
Предлагаю простую и практическую модель мотивации

Руководитель организует изменения

Предстоит большая работа. Например:

  • Предстоит открыть новое направление в бизнесе;
  • Важно реорганизовать процесс;
  • Впереди масштабный проект: придется осваивать бережливое производство, CRM-систему, ISO, SCRUM. Здесь и сейчас. С этими людьми
  • Или… что-нибудь еще...

А как относятся к переменам сотрудники?

Не 80, как принято думать, а все 90% персонала сопротивляются, демонстративно или скрытно саботируют изменения.

Руководитель и HR-директор прилагают усилия, преодолевая сопротивление людей. Чтобы избежать этого и не совершать ошибок, стоит с самого начала разобраться в том, какие бывают виды мотивации, и какой из них больше подходит в эпоху перемен.

Мотивация персонала: какая бывает?

Мотивация персонала состоит из 3-х больших блоков:

  1. Стимулирования;
  2. Внутренней мотивации
  3. и вовлечения.

Каждый вид мотивации хорош по-своему и имеет свои плюсы и минусы. Давайте разберем это подробнее:

1. Стимулирование

Стимулы бывают положительные (поощрения) и отрицательные (наказания, штрафы). Подобная система кнутов и пряников существует в любой организации. Она задает рамку поведения сотрудников, благодаря ей сотрудники знают, что можно, а что нельзя. Организации без системы стимулирования не бывает

Визуализация идеи стимулирования.
Визуализация идеи стимулирования.
Визуализация идеи стимулирования.

На этой картинке я сравнил систему стимулирования с большой банкой. Сотрудники находятся внутри и, хотя не чувствуют прозрачных стенок, но именно эти символические стенки регулируют их базовое поведение.

Стимулирование как вид мотивации прекрасно зарекомендовало себя в рутинной работе. Когда все стабильно, когда нет изменений, сотрудники знают свои стимулы и хорошо на них откликаются. Работа спорится.

Однако В СИТУАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРЕСТАЕТ РАБОТАТЬ СОВСЕМ, или работает плохо. Бессмысленно доплачивать или наказывать работников за то, что они отказываются осваивать новый опыт.

Кнуты и пряники придумали для периодов стабильности, для периодов турбулентности они не годятся.

2. Внутренняя мотивация

Второй тип называют внутренней мотивацией. Он пригодится, если руководитель знает систему побудительных мотивов подчиненного. Кому-то нужно раньше уйти с работы, кто-то не любит писанину и работу с документами, кто-то любит выступать публично.

Кто-то готов учиться, кто-то нет. Если Вы хорошо знакомы с человеком, Вы договоритесь с ним, ориентируясь на его внутренние мотивы, болевые точки и стремления.

Виды мотивации персонала: практическая типология

Я сравниваю на этом фото внутреннюю мотивацию с внутренностями порезанного на кольца огурца. Какой бы ни была банка, система стимулирования, у человека свои ожидания и опасения, внутренние цели, которые он соотносит с целями компании. Воздействуя на эти цели, можно влиять на людей, мотивируя их к той или иной работе.

Логично? Конечно. Но есть нюанс. ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ РАБОТАЕТ ЧАСТИЧНО – ТОЛЬКО ПО ОТНОШЕНИЮ К КЛЮЧЕВЫМ СОТРУДНИКАМ, ЛИДЕРАМ. Не будете же Вы изучать мотивы всех подчиненных.

Конечно, если у Вас небольшая компания, Вы можете охватить всех. Но когда сотрудников становится много, и руководитель уже не может заниматься внутренней мотивацией каждого, просто потому, что недостаточно хорошо знает мотивы каждого.

3. Вовлечение

Для того, чтобы мотивировать всех в ситуации изменений, ЛУЧШЕ ВСЕГО ПОДХОДИТ ВОВЛЕЧЕНИЕ как вид мотивации. Если развивать метафору банки с огурцами, то вовлечение проще всего сравнить с рассолом.

Виды мотивации персонала: практическая типология

У огурца не будет никакого шанса, оказавшись в рассоле, остаться свежим или хотя бы малосольным. Для этого нужно выбрать правильные слова, картинки, ценности, драйверы, которые будут побуждать сотрудников к действию. Вовлечение – это работающая во времени система краткосрочных коллективных практик.

Конфуций говорил: выберите правильные слова и повторяйте их на всех площадях. Это и есть главный принцип вовлечения.

Плохая новость

Люди не огурцы. Поэтому вовлекутся далеко не все. Всегда будут те, кому Ваши ценности не понравятся. Такие люди будут страдать, нервничать, избегать работы, а в итоге уйдут. Это неизбежно. Назовем таких людей невовлеченцами.

Хорошая новость

Если систему вовлечения организовать правильно, количество невовлеченцев будет невелико – около 7-10%. Посмотрите на любую большую корпорацию, вспомните СССР. Это примеры эффективно (хотя и со сбоями) работающих систем вовлечения, прошлой и настоящей.

ГЛАВНЫЙ ВЫВОД

В ситуации изменений не делайте ставку на стимулирование и внутреннюю мотивацию. Организуйте систему вовлечения!

Посмотрите видео

В нем я рассказываю все то, что Вы только что прочитали, только с подробно и с большим количеством примеров.

Скажите, а у Вас есть опыт вовлечения сотрудников?

Именно вовлечения, не стимулирования или внутренней мотивации

Напишите в комментариях, как именно Вы их вовлекаете?

Если Вам понравилась публикация, поддержите ее лайком! И подпишитесь на канал, если Вас заинтересовала эта тема. В следующих статьях я расскажу о том, как конкретно выстроить вовлечение на предприятии.