Почему разработка модели компетенций терпит неудачу

❗️Многие организации ставят под сомнение ценность своих существующих моделей компетенций. За последние несколько лет несколько клиентов выразили свои опасения или откровенное недовольство своими моделями. Вот одно сообщение, которое мы недавно получили от клиента и которое является хорошим примером этой растущей тенденции:

«Наша нынешняя модель компетенций была разработана пять лет назад и не очень хорошо вписалась в организацию. Почти 70 процентов наших старших руководителей либо не знакомы с моделью, либо не используют ее. Хотя модель носит всеобъемлющий характер, она очень сложна и теоретична».

Печальный результат, описанный этим клиентом, неудивителен. Большинство моделей компетенций, созданных и реализованных в наши дни, имеют чрезмерный объем контента.

Основная причина этого связана с построением модели вокруг нескольких уровней компетенций (например, уровень предприятия, функциональный уровень, уровень лидерства). Когда каждый уровень определяется пятью-десятью компетенциями, легко увидеть, как размер общих моделей может начать достигать 20 или даже 40 компетенций. Добавление нескольких уровней квалификации (например, Excel, Solid, Development) для каждой компетенции создает идеальные условия для разработки модели размером с учебник.

ℹ️Так почему же такие модели терпят неудачу?

✅Основная причина в том, что линейные руководители и сотрудники сильно не любят работать с большими и объемными моделями компетенций. Для них работа итак достаточно сложна. Как пользователи, они находят большие модели трудными для понимания и навигации. Они хотят модель, которую легко понять и принять, когда дело доходит до выбора и развития.

✅Сотрудники также хотят модель, которая резонирует с ними. Слишком часто модели создаются из библиотек компетенций, разработанных сторонними консультантами. Язык, используемый в этих библиотеках компетенций, имеет общий характер, поэтому контент будет работать для любой компании. Хотя это отлично подходит для продажи контента этих библиотек, язык может упускать уникальность и нюансы корпоративной культуры, поэтому модель перестает разговаривать с сотрудниками. Большинство линейных руководителей и сотрудников видят окончательные модели как нечто, построенное HR, что-то не связанное с их миром.

✅Большинство консалтинговых фирм, продающих модели компетенций, обычно рассматривают функцию управления талантами как основную, где она будет использоваться. При этом они забывают о фундаментальном элементе, который является ключом к успеху модели: функция управления талантами не является основной. Нужно учитывать деятельность.

✅Когда сотрудники не могут применить модель компетенции, негативные последствия быстро ощущаются как для модели, так и для бизнеса. Отсутствие поддержки превращает модель в пепел. Лидеры просто игнорируют ее и не используют ее так, как она была разработана для процессов управления талантами.

✅Проблема с моделями компетенций в основном вытекает из их корней в научных кругах. Ценность модели во многом зависит от того, насколько сильно она может предсказать поведение сотрудника в будущем. Так как сложные модели, более всеобъемлющи, поэтому и получают большую поддержку компании. Включение большого количества компетенций в модель не означает лучшую модель, даже если смотреть на нее с исследовательской точки зрения.

При построение модели компетенций, основа - это профиль успешности для различных уровней и должностей. Мы стараемся сбалансировать комплексность и практичность, чтобы повысить уровень участия сотрудников. Модель компетенций должна учитывать мир клиента, это не просто шаблонный набор библиотечных фраз, нам важно понять, какие ценности самой компании, что для нее важно.

Мы искренне верим, что контекст - это главное. В то время как каждый клиент уникален в своей стратегии, культуре, среде и ценностях, нет абсолютно никаких оснований полагать, что отличные результаты в одной компании будут выглядеть одинаково в других компаниях. На самом деле, мы предполагаем как раз наоборот при построении наших профилей. Каждый профиль успеха должен включать контент, отражающий уникальную реальность каждой организации.

📨Нужна модель компетенций? Напишите нам - подскажем, научим, сделаем, поможем внедрить.