Кто добьется карьерного успеха?

25 March 2019

Внутренние детерминанты карьерного успеха

Почему кто-то на работе и карьере успешен, а кто-то нет? Почему некоторые люди достигают карьерного успеха значительно больше, чем другие? Что связано с карьерным успехом? Можно ли идентифицировать, развивать и потенциально способствовать будущим работникам в их будущей карьере? Это вопросы, которые мы считаем очень важными и серьезными в контексте будущей трудовой жизни нынешнего молодого поколения (студентов).

Согласно результатам опроса Talent Edge 2020, проведенного Deloitte (2010), существует парадокс таланта. С одной стороны, был обнаружен высокий уровень безработицы среди молодых потенциальных работников, с другой - значительный дефицит способных и успешных людей в организациях. До 72% организаций ощущают нехватку специалистов в области исследований и разработок и 56% руководителей (Deloitte, 2010). Кроме того, 54% организаций заявили, что разрывы в лидерстве в различных специализированных областях внутри организации имеют решающее значение для роста (Bersin, 2013). Это оправдание важности и серьезности вопросов, которые мы задаем во введении к этой статье.

Несмотря на парадокс талантов, есть молодые работники, которые добьются карьерного успеха исключительно рано, до того, как им исполнится 30 лет, в течение нескольких лет после окончания учебы. Понимание того, что типично для них и в то же время характерно, означает выявление ключевых факторов для достижения успеха в карьере в молодом возрасте. Мы понимаем, что есть два основных типа факторов, связанных с карьерным успехом:

- внутренние детерминанты, то есть личностные качества и факторы, способности, навыки и мотивации,

- внешние детерминанты, то есть экологические последствия жизни человека.

В этой статье мы обращаем внимание на внутренние детерминанты, потому что мы ищем связь с карьерным успехом, которую мы могли бы затем формировать, развивать или изменять для будущих работников.

Ключевые внутренние детерминанты определены

Мы устанавливаем наиболее важные внутренние характеристики на основе исследований других авторов, а также на основе результатов наших собственных исследований по этому вопросу.

1. Личные качества

Пятифакторная модель личности - это очень широко используемая возможность взглянуть на личность человека и, следовательно, потенциально на внутренние детерминанты карьерного успеха. Мы считаем этот подход надежным и относительно хорошо зарекомендовавшим себя в различных средах.Профессиональные тесты, которые также включают тестирование предположений личности (Letovancová, 2010), обычно являются частью процесса отбора.

Исследования подтвердили, что для менеджеров, соответственно. менеджеры характеризуются более низкой степенью невротизма, в то время как более высокая экстраверсия и повышенная сознательность. Типичный уровень дружелюбия и открытости опыту не был четко определен исследованиями.

2. Стиль обучения

В контексте цикла обучения Колба (1976) он охарактеризовал индивидуальные стили обучения, в соответствии с которыми фазы цикла являются доминирующими в человеке:

  • КОНВЕРГЕНТНЫЙ СТИЛЬ (ЭФФЕКТИВНОСТЬ И МЫШЛЕНИЕ) - люди с таким стилем обучения лучше всего находят практическое применение идей и теорий
  • РАЗЛИЧНЫЙ СТИЛЬ (выживание и наблюдение) - люди с таким стилем обучения лучше всего разбираются в многогранных ситуациях
  • СТИЛЬ АСИМИЛЯЦИИ (наблюдение и мышление) - люди с таким стилем обучения лучше всего понимают широкий спектр информации и направляют эту информацию в логическую форму
  • АКОМЕНАТИВНЫЙ СТИЛЬ (производительность и выживание) - люди с таким стилем обучения имеют возможность учиться в основном на практическом опыте

Как выяснили Kolb, Boyatzis и Mainemelis (2000), люди, успешно применявшие управленческие должности, характеризуются новейшим адаптивным стилем обучения. Ожидается, что менеджеры будут уделять большое внимание выполнению задач и принятию решений в неясных ситуациях, и поэтому доминирующим должен быть доминирующий стиль. Кроме того, мы объединяем с этим стилем компетенции, такие как лидерство, инициативность и действия.

В то же время, однако, зная, как быстро меняется среда и требуя от лидеров адаптации к текущим условиям, способность применять все стили обучения к текущей ситуации, в которой они находятся, может иметь решающее значение в их работе и для их успеха. Зрелый и развитый человек способен сбалансировать применение стилей обучения к текущей ситуации на основе своего опыта, и исследования подтвердили, что этот интегрированный процесс обучения сочетается с адаптивной гибкостью и, следовательно, лучшей адаптивностью и адаптивностью (Mainemelis, Boyatzis & Kolb, 2002).

3. Мотивация к лидерству

Чан и Драсгоу ​​(2001) определили мотивацию к лидерству как конструкцию индивидуальных характеристик, которая влияет на решение лидера или потенциального лидера развить его лидерские качества, взять на себя роль лидера и ответственности, а также влияет на интенсивность его усилий по лидерству и терпению в качестве лидера. Мы не предполагаем, что мотивация руководить другими является врожденной, эта модель мотивации лидерства основана на предположении, что лидерские навыки и стиль могут быть изучены, и, следовательно, мотивация к лидерству может измениться (Chan & Drasgow, 2001).

Как говорят Заккаро, Кемп и Бадер (2004), мотивация к лидерству положительно коррелирует с потенциальными ценностями лидерства. В качестве основных мотивов, влияющих на лидерство, они воспринимают потребность во власти, доминировании, достижениях, принадлежности, а также в ответственности.Леднарова (2014) подтверждает, что даже молодые менеджеры в возрасте до 30 лет демонстрируют мотивацию лидера выше среднего.

4. Самоэффективность

Конструкция самоэффективности основана на более широкой теоретической структуре, социально-когнитивной теории. Это основано на предположении, что успех человека зависит от взаимодействия личностных факторов и поведения человека с условиями внешней среды (Бандура, 1997). Самоэффективность Бандуры (1997) определяет уверенность и веру человека в его или ее собственную способность организовывать и выполнять действия, необходимые для достижения желаемых результатов.

Для молодых успешных работников, т.е. Для менеджеров до 30 лет характерна более высокая самоэффективность (Lednárová, 2014).

5. Индивидуальная адаптивность

Индивидуальная адаптивность является относительно стабильной характеристикой. Это связано с тем, что оно тесно связано с так называемыми KSAO, то есть знаниями, навыками, способностями и другими характеристиками личности (Ployhart & Bliese, 2006). Schneier, Guthrie и Olian (в Schneier, Russel, Beatty & Baird, 1994) понимают KSAO как знания, навыки, способности и другие черты личности, которые важны и важны для достижения успеха в работе. Эти факторы относительно постоянны и изменяются очень медленно и в течение более длительного периода времени. Человеческие характеристики необходимы для продуктивности и являются основными и прямыми детерминантами индивидуальных различий в адаптивности. Тем не менее, индивидуальная адаптивность все еще может быть изучена и изменена, хотя она довольно изменчива и требует более длительного периода времени (Ployhart & Bliese, 2006).

Таким образом, индивидуальная адаптивность понимается как «способность, умение, склонность, воля и / или мотивация человека к изменению или адаптации к различным ролям, социальным условиям и условиям окружающей среды» (Ployhart & Bliese, 2006, p. 13).

Кроме того, Ployhart and Bliese (2006) также сообщают, что люди с более высокой индивидуальной адаптивностью имеют меньше потребностей в обучении и обучении, но также имеют больше подготовки и дальнейшего обучения, с большей вероятностью проходят через изменения в организации и среде, и более гибки в работе с разными людьми. от них самих. Именно в таких людях можно ожидать успеха в нынешних условиях современных организаций.

Теория индивидуальной адаптивности основывается на восьми аспектах адаптивной производительности (Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000):

  • справляться с чрезвычайными и кризисными ситуациями означает способность быстро принимать решения во время кризиса;
  • справиться со стрессом на работе говорит вам о способности оставаться сосредоточенным на определенной роли в работе с очень тяжелой работой;
  • творческое решение проблем описывает способность мыслить вне установленных границ и подходить к ситуациям инновационным способом;
  • справляться с неопределенными и непредсказуемыми ситуациями связано с продуктивностью, несмотря на присутствие чего-то неизвестного или неясного;
  • изучение и использование новых технологий и подходов - это способность применять новые методы для выполнения задачи;
  • демонстрация способности к межличностному общению связана со способностью принимать во внимание мнение других людей при работе в команде;
  • демонстрация культурной приспособляемости проявляется в способности уважать различные культурные особенности;
  • демонстрация физически ориентированной адаптивности представляет способность физически адаптироваться к окружающей среде.

Как показали исследования, для молодых менеджеров характерно иметь значительно более высокую индивидуальную адаптивность в аспектах творчества, обучения, отсутствия безопасности и стресса. Таким образом, эти работники способны творчески решать проблемы и применять инновационные подходы к ситуациям, учиться на собственном опыте и применять новые методы для достижения целей, управления непредвиденными ситуациями и стресса в сложных задачах.