Как организовать наставничество в бизнесе?

12 October

Система наставничества в компании может выполнять четыре классических функции менеджмента – планирование, организация, мотивация и контроль – применительно к новым сотрудникам.

Фото Thinkstock
Фото Thinkstock

Прежде чем решить, внедрять ли в компании систему наставничества, стоит ответить себе на три вопроса: Зачем? Как? Кто?

Зачем?

Цели могут быть разными. Вот только некоторые из них, которые поможет решить качественная система наставничества: быстрый выход нового сотрудника на плановые показатели, уменьшение текучести персонала, нематериальная мотивация и удержание опытных сотрудников.

Практика внедрения наставничества показывает, что без наставника новый сотрудник выходит на стопроцентное выполнение плановых количественных и качественных показателей на третий месяц работы – фактически, это период испытательного срока. При поддержке наставника выход на эти показатели происходит вдвое быстрее, то есть быстрее окупаются и инвестиции в нового сотрудника.

Как?

Правильно начинать с описания целей и задач. Это можно сделать в Положении о наставничестве, утвержденном руководством компании. Важно прописать условия, при которых сотрудник компании может быть наставником: выполнение своих плановых показателей, знания, умения, навыки, которые необходимы при обучении взрослых людей. Следует сделать процедуру выбора наставников прозрачной и гибкой.

Также необходимо обозначить процедуру вознаграждения. Существует несколько подходов к вознаграждению наставников:

  • материальное вознаграждение (+ к ставке, % от выполнения плановых показателей подопечного);
  • нематериальное (повышение статуса, организация закрытого клуба наставников, дополнительное обучение);
  • смешанное.

Выбирать вам, при этом нематериальная мотивация, например, обучение, приведет к повышению эффективности сотрудника в целом.

Кто?

Здесь, опять же, есть несколько вариантов решения.

Первый – непосредственный руководитель. Плюсов много, минус один: стоимость минуты/часа/дня руководителя гораздо выше, чем у обычного сотрудника, и расписание достаточно плотное.

Второй – сотрудник, обладающий необходимой квалификацией. Независимо от того, кто будет наставником, ему абсолютно необходимы специальные знания, умения и навыки. Например, о том, как ставить цели, давать обратную связь, каковы этапы наставничества.

Сухой остаток

Если вы приняли решение внедрять систему наставничества в своей компании, определитесь с целями, которых хотите достичь. Затем создайте понятное и простое Положение о наставничестве, внимательно отберите будущих наставников и обучите их базовым навыкам коммуникации и передачи своих знаний «молодому поколению».