Как мы разрабатывали KPI для сотрудников

16 July 2019

Когда 5 лет назад я пришла работать в эту компанию, в ней работало более 50 человек. Это была группа компаний, в которой пытались вести сразу несколько направлений: автоматизацию производства, мобильную рекламу, мобильные приложения, а также CRM и ERP системы. В итоге шума было много, а продаж катастрофически мало. Постоянные задержки заработной платы мне надоели, я, как ни странно, работаю ради денег;-) и я приняла решение уволиться, о чем и сообщила руководителю организации. И на "финальной" беседе мне был задан практически сакральный вопрос: Почему я хочу уволиться? Я честно сказала, что меня не устраивают задержки зарплаты, а все остальное мне нравится. Директор тогда спросил, что можно сделать, чтобы ситуацию изменить? Я сказала, что можно ввести KPI для сотрудников, привязать показатели к продажам и другим ключевым функциям, возможно, это поможет повысить эффективность работы...

Дело в том, что до этого времени я сама была ярым противником системы KPI, но посмотрев, как специалисты продаж продают мобильную рекламу по бросовой цене,- лишь бы купили, я поняла, что надо что-то менять. И поэтому вопрос директора лег на благодатную почву. Я рассказала всё, что знала о данной системе оплаты и директор заинтересовался, спросил, а смогу ли я разработать данную систему. Я подумала и честно ответила, что нет, но у меня есть знакомый бизнес-коуч, который может нам помочь... Так в нашей компании появился Булат Гилемханов(Пуля). Он провел для нас, как топ-менеджеров, настоящую ликвидацию безграмотности, обучил приемам создания ключевых показателей эффективности, научил, как можно управлять данными показателями и даже набросал от руки образец, и началась наша работа над разработкой KPI для сотрудников компании. Да, у нас ушло на это 6 месяцев, группа компаний успела распасться, но когда мы "выкатили" новые условия работы нашим сотрудникам, то те, кто привык работать "спустя рукава" и не хотел брать на себя ответственность за собственные результаты, исчезли из нашей компании в течение 3-4 месяцев. Из всех ранее работавших сотрудников после внедрения KPI, осталось всего 6 человек.

Мы повысили оклады, добавили премию за выполнение KPI и набрали новых сотрудников на новых условиях. И вот уже почти 3 года состав отдела сопровождения в нашей компании не менялся(+/- один человек не считается, костяк остался тем же), а специалист по продажам начал зарабатывать от 60 до 80 тысяч рублей ежемесячно, естественно при выполнении плана и ключевых показателей эффективности.

Благодаря новой системе мотивации и стимуляции у руководства компании появилась возможность повысить окладную часть. В течение 2 последующих лет подобное повышение произошло еще 2 раза.

Но как известно, у любого инструмента, есть срок, в течение которого он наиболее эффективен, а потом надо внедрять что-то новое. Вот над этим я сейчас и задумываюсь... может быть вы что-то сможете подсказать?