HR лаунж
6 subscribers

Вопросы на собеседовании

Правильный подбор-искусство задавать вопросы
Правильный подбор-искусство задавать вопросы
Правильный подбор-искусство задавать вопросы

#собеседование #классикарекрутмента   #длярекрутеров

⚓️Этот материал будет одинаково полезен для тех, кто собрался на собеседование, и для рекрутеров, которые хотят вспомнить хорошо забытую классику✨

🤷🏼‍♀️Как узнать, как кандидат может себя повести в определённых обстоятельствах, как определить его отношение к корпоративным ценностям или получить представление об опыте и наличии навыка в интересующей вас области?

🤝Как помочь кандидату рассказать, а себе определить предполагаемое владение навыком или моделью поведения в характерной ситуации? 

Чаще всего вы строите импровизацию на интервью вокруг ситуаций, навыков или ценностей, которые будут востребованы в конкретной работе, даже если вы не пользуетесь интервью по компетенциям. От опыта работы в ms office до неоднозначных вопросов этики.

🚨Вспомните о простых аббревиатурах

STARL, PARLA и CARE

📍Задайте тему ситуации и начните вопрос с «Приведите пример ситуации, когда...»

Например, «Приведите пример ситуации, когда Вам пришлось нарушить сроки проекта/обещание руководителю/план действий» или с позитивной окраской

«Приведите пример ситуации, когда Вы испытали гордость за Вашу команду/удалось освоить новую программу»

📍Слушайте, как и что кандидат отвечает на заданную ситуацию.

📍Отмечайте или обводите буквы аббревиатуры и помогайте кандидату наводящими вопросами. Можете использовать балльную систему. От 0 до 5 баллов, можете использовать 0,5 для тех, кто «не раскрыл тему»😝

📍Моя любимая и рабочая-это STAR(L).

  • S-situation-ситуация. Описал ли кандидат ситуацию, контекст, в котором он находился. Чем шире он смотрит на обстоятельства, тем лучше он понимает внешние и внутренние факторы, когда ситуация разворачивалась, может их учитывать в дальнейшем планировании.
  • T-Target/Task-цель, задача, которая была поставлена в этой ситуации. Расскажет ли он о сроках? Как определит конечную цель? Кем была поставлена задача?
  • A-actions/action plan-действия или план действий. Что кандидат сделал? Нужен ли был план? Какой он был? Был ли выбор? Может быть, он чего-то не сделал, что мог бы?
  • R-result-результат. Каков был результат? Достигнута ли цель? Как кандидат оценивает результат?
  • L-learning-выводы. Из любой ситуации зрелый кандидат вынесет что-то полезное: для себя, команды. Что он ценит в ситуации, даже если она шла не по сценарию? Какая работа проводилась для исключения ошибок в дальнейшем? Какие позитивные выводы закрепились у кандидата и остались его открытиями для применения в будущем?

📍Аналогичными аббревиатурами для структурирования вопросов на интервью являются классические:

CARE:
context-контекст;
action-действия;
result-результат;
effect-эффект 

PARLA:
problem-проблема/ситуация;
action-действие;
result-результат;
learning-выводы, открытия; applicability-применимость в будущем 

О каждой «букве» этих аббревиатур можно говорить бесконечно, пополняя вопросами и разбирать на примерах компетенций, которыми пользуются компании для отбора кандидатов.

Что даёт этот метод:

☑️поможет «разговорить» кандидата

☑️вы сможете понять, насколько его опыт соответствует вызовам и задачам, которые стоят перед этой должностью

☑️определит, насколько структурировано мышление кандидата, не уходит ли он в лишние детали или, наоборот, не «плавает» ли в общих фразах

☑️может ли кандидат отделить контекст, ответственность, цели и личный результат от абстрактной ситуации

☑️с уверенностью сможете аргументировать своё мнение о кандидате нанимающему руководителю

Следите за обновлениями. Простые и полезные статьи для кандидатов и их руководителей😘

Больше и чаще в инстаграмме