Вершитель судеб: особенности отечественного трудоустройства

4,3k full reads
7,5k story viewsUnique page visitors
4,3k read the story to the endThat's 57% of the total page views
4 minutes — average reading time
Вершитель судеб: особенности отечественного трудоустройства

Исповедь рекрутера, 2005 год.

Записано журналистом со слов героя, пожелавшего остаться неизвестным.

Будучи еще глупой и восторженной девушкой, только выйдя на работу в рекрутинговое агентство, я мысленно представляла себя «вершителем судеб». Еще бы! Ведь именно от моего выбора во многом зависит, как сложится дальнейшая жизнь подобранных или, наоборот, отсеянных кандидатов. Сейчас этот младенческий бред вспоминаю с легкой усмешкой. Мою профессию можно сравнить с работой старателя на золотом прииске, который, не разгибаясь, ежедневно промывает в грязной миске тонны грязи, выискивая ценную крупинку. Что поделать, со временем восторг сменился воинствующим цинизмом. Люди для любого нормального рекрутера, извините, мусор под ногами, ковыряясь в котором, необходимо выбрать что-то стоящее. А тот, кто с этим не согласен, в нашей профессии не задерживается. Тем более, что рекрутинговое агентство не богоугодное заведение, ставящее себе великую цель содействия в трудоустройстве. Деньги нам платит компания-работодатель за подбор персонала, а то, что при этом каким-то людям бесплатно помогают найти работу, так это, так сказать, социально полезный выхлоп.

Эх, подберу!

Недавно в нашем агентстве была закрыта вакансия века. Три месяца искали достойного кандидата, кучу людей пересмотрели, никак выбрать не могли. Думаете, топ-менеджера какой-нибудь мультинациональной корпорации? Обычную секретаршу в приемную… собственного агентства. Если бы речь шла о заказе, то клиенту уже через неделю пригнали бы человек пять на выбор, «отличных девушек, протестированных психологом и с проверенными рекомендациями». А тут… Выяснилось, что подбор персонала дело весьма ответственное, если, конечно, подбираешь себе. Работая же на клиента, мы, разумеется, тоже стараемся. Подходит ли кандидат реально, или нет – не важно. Главное, чтобы клиент взял и был доволен. Собственно, ему ведь потом предстоит каждый день работать с принятым сотрудником, а не нам. А, вот чтобы заказчик взял… Тут, собственно, и заключается профессионализм рекрутера, как специалиста по работе с клиентом. Допустим, подходящий кандидат найден. Ну, или не очень то и подходящий, но других нет, а кого-то заказчику представить уже пора. Сначала по правилам отправляю клиенту резюме кандидата. Нет, конечно, не то, что мне присылал сам соискатель. Составляю фирменное резюме от агентства. Вообще, резюме кандидата – это как любовное письмо потенциальному работодателю. Расписываю соискателя «под хохлому», но весьма аккуратно, не перегибая палки. Главное, делаю акцент на ключевых моментах, которые интересуют клиента. А попросту, пишу то, что заказчик и хотел бы увидеть! Теоретически, подобное резюме можно составить абсолютно любому, даже самому плохонькому специалисту, притянув за уши и обыграв нужными фразами его мало-мальски формальные знания и опыт. Знаете, на базаре профессиональный мясник так нарубит кости, что они выглядят антрекотами.

Высланное резюме – это всего лишь красочная приманка, задача которой привлечь внимание заказчика к твоему кандидату и пригласить на собеседование именно его, а не представленного конкурирующим агентством. Теперь второй шаг – «предпродажная подготовка» соискателя к встрече с заказчиком. Объясняю, что нужно обязательно сказать на собеседовании, а о чем лучше промолчать. Вплоть до того, в каких местах приврать. Например, один «проданный» мной коммерческий директор работал в торговом доме общей численностью около 200 сотрудников. Однако, эта компания имела опосредованное отношение к управлению двумя заводами. Их и приплюсовали. В итоге, кандидат был представлен топ-менеджером торгово-производственного холдинга штатом в 4000 человек! Кроме того, я даю указания (да, да, именно указания, а не рекомендации) как одеться на встречу, как себя вести в зависимости от предполагаемых ожиданий клиента. Ведь критериями выбора являются не только профессиональные данные, но и личное восприятие.

В большинстве случаев клиент хочет иметь выбор. Поэтому, на одну и ту же вакансию необходимо представить 3-5 кандидатов, «соответствующих требованиям заказчика». Если клиент что-то хочет за свои деньги, то, естественно, нужно обеспечить. Другое дело, что «свободный выбор» заказчика здесь, как правило, весьма условный. Назначая у клиента собеседование трем кандидатам (обычно, прямо на один день с интервалами в час), я уже с высокой долей вероятности знаю, кого выберут. Собственно, где ж взять сразу трех подходящих соискателей? Поэтому, обычно только один реально «хороший», а остальные двое, соответствующие лишь формально, отправляются для сравнения. Хочет клиент выбор – пожалуйста! При стандартном раскладе «хорошего» кандидата в график собеседований ставлю вторым номером. Чистая психология. С первым разговаривают подробно, внимательно (силы еще не растратились), но, подсознательно ожидая встречи со следующими соискателями, серьезно не воспринимают. Поэтому, когда второй оказывается лучше первого, осуществляется внутренний выбор. Третьего же смотрят уже формально, на всякий случай. Тем более, что и сил на него уже не остается. И, когда он оказывается хуже второго, с облегчением принимают решение. Сразу замечу, что описанная ситуация лишь один из возможных сценариев «работы по проекту», вариантов которых в жизни может быть великое множество.

Гарантия прилагается

После того, как удалось закрыть вакансию и получить гонорар за проданного специалиста, наступает этап «постпродажного сопровождения». Опытный рекрутер знает, что факт выхода кандидата на работу в компанию заказчика еще ничего не значит, и «умывать руки» рано. Согласно договору, агентство дает по каждой закрытой вакансии так называемый «гарантийный срок». Обычно, 2-6 месяцев. Соответственно, если в течение этого срока «по независящим от заказчика причинам» кандидат увольняется, то агентство обязано произвести его замену. (Слово «замена» означает повтор всего геморроя по подбору с самого начала). А вот такое «увольнение по независящим причинам» далеко не редкость. Человеку что-то не нравится на новом рабочем месте, или получает значительно лучшее запоздавшее предложение от другого работодателя… Так вот, чтобы не иметь лишних проблем, необходимо контролировать ситуацию в течение всего гарантийного срока. Во-первых, заранее предупредить, что при возникновении малейших проблем, сразу позвонить и рассказать. Убедить, что ты в состоянии влиять на его руководство и т.п. Во-вторых, самому с определенной периодичностью звонить кандидату, интересоваться как у него дела. И, если не дай бог, оказывается, что падла-кандидат за месяц до окончания гарантийного срока навострил лыжи, необходимо приложить все усилия, чтобы его задержать. Обещать все что угодно, лишь бы он протянул этот месячишко, или сколько там осталось. От «давайте подождем возвращения из командировки Самого Верховного босса и попытаемся разрулить проблему» до «мужик, только не увольняйся до конца гарантийного срока, а за это время мы тебе найдем лучшее место».

Куда вы денетесь…

В конце 90-х в связи с активным развитием Интернета и появлением огромного количества бесплатных сайтов с бесплатным поиском резюме или вакансий, начали циркулировать прогнозы о скорой гибели рекрутинговых агентств. Мол, Интернет их сожрет. Работодатели получат свободный доступ к гигантским и ежедневно обновляемым базам соискателей, а значит у них уже не будет необходимости в услугах агентств. Жизнь показала, что гипотеза ошибочна. И ничего странного. Еще 20 лет назад купить модную одежду в нашей стране в связи с жутким дефицитом было весьма проблематично. Но и сегодняшнее изобилие ничего не изменило. Как было «нечего носить», так и осталось.

С рекрутингом аналогично. Просто песка для перемывки стало больше.

Благодарю Александра Петросяна за предоставленное для иллюстрации фото

Читать ещё: "Охотники за головами. Начало": художественная книга о рекрутерах 1990-х

И ещё: Как не стать опереточным начальником