Как не потерять перспективного кандидата

10 August 2020

Как вы работаете с офферными кандидатами?

Знакомая ситуация? :)
Знакомая ситуация? :)
Знакомая ситуация? :)

Я для себя выделила ряд основных принципов, возможно предельно очевидных, которых придерживаюсь и которым учу рекрутеров в STAR staff:

1. Нужно изначально выстраивать хороший контакт с кандидатом, чтобы собрать больше информации, которой можно потом руководствоваться при корректировке предложения. Разработчику гораздо приятнее общаться с рекрутером, который не просто втюхивает ему свой оффер, а реально понимает все плюсы и минусы исходя его опыта и предложения компании-нанимателя из первого разговора.

2. Если компания предлагает меньше денег, чем кандидат ожидает, не спешите пугать кандидата снижением ставки. Уточните у клиента, почему цифра в оффере именно такая, верно ли клиент понимает зарплатные ожидания кандидата. Бывает, что прислушавшись к моему мнению и знанию ситуации у кандидата, компания-наниматель корректирует предложение.

Либо мы с клиентом договариваемся, что я озвучиваю текущий оффер, но давайте иметь план "б", на случай, если кандидат будет отказываться: до какой суммы у меня есть разрешение поднимать ставку? Разумеется, это работает только если компания готова "бороться" за кандидата и дает свободу рекрутеру действовать в ее интересах.

3. Начинающих рекрутеров я всегда учу, что нужно ставить себя серьезно — как право имеющий, как представитель клиента. Как в разговорах с кандидатом, так и с самим клиентом. Не мяться и не блеять))) Клиент хочет иметь в лице кадрового агентства крутого консультанта, представляющего его интересы, и чувствовать себя как за каменной стеной. Помнить, что мы ЗНАЕМ и УМЕЕМ искать людей и решать проблемы, и доверять нам. И если рекрутер чувствует, что клиент не прав и не до конца понимает рынок, нужно уметь говорить об этом.

4. Важно уметь четко доносить клиенту, почему сомневается кандидат. Нередко бывали случаи, когда кандидат не так понял вакансию или список задач, перепутал предложение одной компании с другой. В таком случае четко пишем/говорим клиенту: «кандидат сомневается потому-то потому-то, а еще ему всегда было интересно вот это...» (безусловно, нужно заранее проговаривать такие моменты с кандидатом, потому что конфиденциальность разговора никто не отменял).

Во-первых, клиент может сказать «ааа, так у нас вот это как раз внедряется!»

Во-вторых — будет лучше понимать рынок и хотелки кандидатов, это всем пойдет только на пользу.

Каких ошибок лучше не допускать:

  • Забываем позвонить и актуализировать статус у кандидата. Потому что боимся «спугнуть» принявшего оффера. А может оказаться, что в это время у него контр-оффер назрел, а мы не знаем.
  • Сразу указывать компании только одну сумму запроса, а не вилку от кандидата - “от какой суммы” и “какая КОМФОРТНАЯ” — это важно для конкурентных офферов.
  • Стесняемся, боимся и поэтому долго доносим какую-либо "чувствительную" информацию до кандидат или клиента, теряем инициативу.
  • Боимся работать с возражениями заказчика: могут ли изменить в лучшую сторону ЗП или надо учесть ситуацию на рынке (конечно, лучше всего с цифрами и аналитикой).

Есть ли у вас еще какие-то установки?

---

Об авторе: Татьяна Аква - руководитель отдела рекрутмента в кадровом агентстве по подбору ИТ-персонала Star Staff.