7 subscribers

Аналитика для хантинга и рекомендации по найму ИТ-специалистов

Аналитика для хантинга и рекомендации по найму ИТ-специалистов

В конце прошлого года мы писали о трендах, которые, по нашему мнению, определят ИТ-найм в 2021 году. К сожалению, практически всё сбылось, и ситуация с наймом усугубилась даже больше, чем мы ожидали. Вы, наверное, помните, какой ажиотаж с наймом начался буквально с января 2021 года. Мы попробуем описать, в каком новом мире мы теперь живем, и что с этим можно делать. Будет серия материалов на эту тему.

В этой статье мы расскажем, сколько сейчас стоит нанять востребованных разработчиков, девопсов, SRE, QA, продакт менеджеров, продуктовых аналитиков. Опишем, какие факторы аффектят сейчас рынок найма в ИТ, и отметим растущие тренды, которые будут определять найм в следующем году.

Вы можете скачать всю статью в формате PDF.

Причины перегретости рынка найма в ИТ

  • Экспансия международных компаний на российский рынок → Рост количества вакансий с валютными зарплатами → Рост зарплатных ожиданий кандидатов, даже если они не получают соответствующие офферы.
  • Активный отток востребованных специалистов зарубеж → Есть кандидаты, которые рассматривают только предложения с релокацией. Кандидаты без знания английского предпочитают переезжать в Прибалтику.
  • Появление, рост и развитие экосистем на российском рынке (Sber, Mail.ru Group, Yandex, Avito, Tinkoff, Ozon, MTS Digital, Yet another ecosystem) → Потребность в быстром масштабировании команд под амбициозные проекты → Агрессивный хантинг → Общий рост зарплатных ожиданий кандидатов.
  • Цифровизация традиционных бизнесов (ритейл, банки, доставки) → Отток диджитальных команд из технологичных продуктовых компаний.
  • Массовый переход на удаленную работу → Региональные кандидаты получают московскую зарплату → Удаленка стала маст-хевом.
  • Демографическая яма → В ближайшие 7-10 лет мы живем в ней.
  • Люди — конкурентное преимущество для инновационных бизнесов → Скорость разработки новых продуктов зависит от количества и качества людей в команде → Единственный способ удерживать конкурентное преимущество — это вкладываться в качественный найм и удержание существующих экспертов в команде.

Невозможно оценить, какой из вышеуказанных факторов влияет на ситуацию с наймом в ИТ в большей или меньшей степени, важно, что рынок найма превратился в рынок кандидата.

Дисклеймер:

  • Рынок работодателя: 1 вакансия = 100 кандидатов
  • Рынок кандидата: 1 кандидат = 100 работодателей
  • Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

Если у вас есть сложности с наймом интересных вам кандидатов, если сроки поиска нужного человека превышают все мыслимые планы, то есть несколько путей, как с этим можно работать. Мы будем писать про это в отдельной статье, а пока расскажем о то, с чем вы можете столкнуться при найме ИТ-команды сегодня.

С чем вы можете столкнуться при найме ИТ-команды

  • Чтобы найти одного заинтересованного кандидата, вам нужно предложить вакансию сотням.
    Рекрутеры оперируют понятием «рекрутерская воронка» — это аналог воронки продаж, только для найма. Верх воронки — кандидаты, чей профиль базово релевантен вакансии. Эти кандидаты получают предложения рассмотреть вакансию и как-то на него реагируют или не реагируют вовсе. Дальше рекрутерская воронка дробится на тех, кто согласился пообщаться по вакансии, кто оказался не релевантным после первого собеседования с рекрутером, кто отсеялся на следующих этапах оценки, кто дошел до финального интервью, кто принял ваш оффер... Низ воронки — кандидат, который принял ваш оффер и вышел на работу.

    Пример рекрутерской воронки поиска среднего разработчика:
    — 2015 год: 150 к 1;
    — начало 2020 года: 300 к 1;
    — конец 2021 года: 500 к 1.

    На что это влияет: на увеличение сроков поиска, а также компаниям необходимо больше вкладываться в развитие бренда работодателя, чтобы кандидаты были готовы общаться.
  • Кандидаты senior уровня и выше больше не ищут работу, их нужно хантить.
    Такие кандидаты не выходят на открытый рынок, а реагируют на входящие предложения. Те из них, кто готов рассматривать вакансии, редко размещают резюме в открытом доступе. Чтобы выбрать интересный оффер, такому кандидату, скорее всего, будет достаточно входящих предложений от компаний. А некоторые кандидаты быстро и успешно находят работу разместив пост на фейсбуке о том, что они открыты для предложений.

    Senior Frontend разработчик с хорошим бэкграундом и в активном поиске работы (разместил свое резюме на всех работных сайтах и упомянул об активном поиске работы во всех соц.сетях) может получить порядка 500 (пятисот) вакансий за неделю.

    Часть кандидатов
    ищут работу анонимно, с помощью специализированных сайтов (например, Geekjob.ru) или точечно откликаются на интересные им вакансии.
  • Сделанный оффер не гарантирует выход кандидата.
    По усредненной оценке кандидат уровня Senior, обычно, выбирает из 3-5 офферов. Соответственно компаниям приходится в среднем делать от 2 до 5 офферов (разным финалистам) до того, как вакансия будет закрыта

    Неочевидный факт: даже если кандидат не ищет работу, у него могут быть несколько офферов, которые ждут его решения, и вы будете конкурировать с ними.

    Кстати, один из растущих трендов, который мы наблюдаем:
    отложенные офферы. Компании готовы ждать решения кандидата, в среднем, до полугода.

    Что это значит: вам нельзя останавливать поиск даже в случае, если вы сделали оффер любимому финальному кандидату. Риск того, что кандидат откажется от принятого оффера, сохраняется до дня выхода на работу и распространяется даже на первые недели работы.
  • Вашим кандидатам будут делать контрофферы их текущие работодатели.
    Были времена, когда большинство работодателей рассматривали уход сотрудников как отсутствие лояльности и не были готовы их удерживать. Сейчас же многие компании оценивают потерю сотрудника как критичную для бизнеса (с точки зрения упущенной выгоды, затрат на поиск, онбординг и т.д.) и готовы делать контрофферы.

    Если вы точечно нанимаете опытных и востребованных специалистов уровня Senior, которые являются частью core-команды, то по усредненной оценке ситуация с контрофферами следующая:
    — До ковида (до начала 2020 года): 1 успешный контроффер на 15 сделанных офферов;
    — Конец 2021 года: 1 успешный контроффер на 5 сделанных офферов.
  • Вам нужно быстро принимать решение о кандидате, иначе вы можете опоздать.
    В 2020 году кандидаты, в среднем, могли получить достаточно интересных офферов за две недели и принять финальный оффер, а в 2021 срок до принятия финального оффера сократился в некоторых случаях до одной недели.

    Что это значит для вас: сокращайте количество этапов оценки кандидатов, убирайте длительные тестовые, подстраивайте ваш график под возможности кандидатов, старайтесь двигаться как можно быстрее, чтобы не упускать дельных кандидатов.
  • Вам нужно закладывать больше времени на поиск.
    Все вышеописанные факторы удлиняют рекрутинговый процесс. Мы оцениваем средний срок поиска в зависимости от множества факторов, которые могут влиять на найм в позитивном ключе, либо аффектить его.
    Но, если брать усредненную оценку, то:
    — Найм Middle специалистов занимает не менее 1,5 месяцев;
    — На поиск Senior вы, скорее всего, потратите в районе 3 месяцев;
    — Поиск Team Lead может легко занять до полугода;
    — А для Executive search на позиции Head и Chief стоит закладывать от 6 месяцев и более.
  • Вам требуются более экспертные рекрутеры.
    Сложность поиска возрастает и рекрутеры из исполнительской функции начинают непосредственно влиять на бизнес-результат компании.
    Вам нужны бизнес-ориентированные рекрутеры, которые:
    — Знают best-practices рекрутинга;
    — Разбираются в специфике ИТ-профессий;
    — Умеют решать задачу привлечения кандидатов;
    — Выстраивают долгосрочную коммуникации с ними;
    — Адаптируют рекрутинговый процесс под конкретную задачу и множество других вещей.

Есть ли компании, кто продолжает успешно нанимать, несмотря на рыночную ситуацию?

Да, такие компании есть. Есть множество различных факторов, с помощью которых вы можете влиять на скорость и качество найма. В зависимости от ситуации может быть применена разная тактика. Есть и общие паттерны, которые стоит учитывать. Про это будет следующая наша статья. Не переключайтесь.

А пока давайте обсудим, сколько сейчас стоит нанять ИТ-специалистов.

Сколько стоит найм ИТ-специалистов

Методика сбора данных

  • Качественные глубинные интервью с релевантными кандидатами;
  • Не менее 100 респондентов для оценки каждого профиля;
  • Срок исследования: март 2021— август 2021.

Кто наши респонденты

  • Кандидаты, которые не ищут работу (не имеют резюме на работных сайтах);
  • Работают в Москве или удаленно;
  • Преимущественно работают в технологических продуктовых компаниях.

Зарплатные вилки

  • Указаны "на руки", то есть net

Дисклеймер

  • Для публичной аналитики мы выбрали несколько профилей, со своей спецификой, которую описали ниже. Мы не ставили своей целью описать весь рынок найма в IT, со всеми его особенностями.
  • Если вас интересует зарплатная аналитика в ключе нужных вам профессионалов, напишите нам, обсудим вашу задачу подробнее.

Разработчики

Общие критерии разработчиков, про которых мы рассказываем

В нашей аналитике мы говорим о разработчиках, которые работают в технологических продуктовых компаниях, либо с highload, либо с другими нетривиальными задачами.

Team Lead / Tech Lead.
В нашем понимании, это люди, которые наверняка пишут код, отвечают за архитектуру своей части проекта. У Team Lead есть команда от двух до семи человек. Он еще не управляет другими лидами, в его зоне подчинения люди уровня: Senior, Middle и Junior, но при этом, он может не иметь пока полной ответственности за найм. Кто-то из лидов может быть больше ориентирован на people management, а кто-то с большим фокусом в техническую составляющую. Этот аспект не влияет на уровень зарплатных ожиданий.
Мы не упоминаем в нашей аналитике Head of development и CTO.

Senior разработчик.
В нашем понимании, востребованный Senior разработчик - это человек, который имеет опыт ответственности за крупную целиковую задачу. Не просто хорошо знает инструмент или технологию, но понимает как это работает под капотом. Работал с highload, с большими данными. Способен решать сложные задачи по оптимизации. Например, востребованные фронтендеры Senior уровня умеют работать со сложными интерфейсами, с логикой на фронте, умеют решать задачи с видеостримингом, оптимизировать скорость отклика веб приложений.
Общий стаж работы в профессии для Senior разработчика: не менее 5 лет.
«
Последняя стадия эволюции программиста. Полностью независимый юнит, который может решить любую задачу, даже поставленную неточно (...) В общем, идеальный автономный юнит». — из классификации Vas3k.

Middle разработчик.
В нашем понимании, востребованный Middle разработчик также имеет опыт работы в технологической продуктовой компании, отлично знает ключевые технологии и инструменты, уже имеет опыт реализации сложных задач в составе команды или опыт самостоятельной реализации части какой-то большой задачи. Ему пока не хватает опыта самостоятельной реализации сложных фич, у него может не хватать глубины знаний, но он имеет хороший потенциал для развития.
Общий стаж работы в профессии не менее 3 лет.
«
(...) миддл почти на любую задачу говорит «да, я могу это сделать», но пока не может сказать «нет, давайте не будем так делать». — из классификации Vas3k.

Про каких разработчиков мы не расскажем в нашей аналитике

Мы не учитываем разработчиков из нетехнологических проектов/компаний и из диджитал-агентств, в чьи задачи преимущественно входит: разработка простых сайтов, ординарных форм, лендингов, сайтов без серьезной нагрузки и сервисов без сложной функциональности или интересных фич. Мы не учитываем программистов, чьи знания технологий ограничиваются одним фреймворком. Такие кандидаты могут иметь большой стаж работы в профессии: 5 лет и более (хоть 20 лет), но их стоимость будет дешевле за счет простоты задач, с которыми они работали.

Полезные ссылки:

Frontend разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Наиболее популярные фреймворки в России: React и Vue.js. Кандидаты чаще всего готовы рассматривать переход из одного фреймворка в другой.
  • Angular менее популярен в России, зарубежом ситуация иная, проектов на Angular много. Как следствие, часть опытных Angular разработчиков нацелена на зарубежные проекты в принципе.
  • Зарплатные ожидания фронтендеров не зависят от используемого фреймворка.

Источник статьи vc.ru

КСК ЭКСПЕРТ — сервис для поиска и подбора квалифицированного персонала