В ходе испытательного срока сотрудники проходят несколько критических периодов, когда руководителю не стоит искусственно создавать неразрешимые проблемы. Опытный профессионал, чаще всего, уверен в себе и своих силах и не захочет на испытательном сроке подвергаться дополнительному психологическому экзамену.
В первые три дня важно подробно обсудить с новичком задания и результаты, которые от него ждут. Затем необходимо поинтересоваться, все ли понятно сотруднику. Руководитель может зафиксировать задачи и расставить приоритеты в удобной для него форме и фиксировать там результаты.
Учитывайте, что новичку может потребоваться больше времени, чтобы выполнить стандартную задачу. Поэтому управленцу важно на первые 2 недели спланировать не более 60-70% загрузки от объема ключевых показателей должности.
Пример: менеджер по подбору персонала проводит в день 5 очных собеседований и 20 телефонных предварительных звонков кандидатам. В течение первой недели новому сотруднику можно поставить задачу проводить по 2-3 очных собеседования и 10 телефонных звонков кандидатам. При этом все индивидуально и стоит учитывать саму должность, сложность задач, уровень квалификации специалиста и его опыта. Чем больше опыта и уровень компетенций выше, тем производительность труда нового сотрудника также будет выше.
Какие существуют критические периоды испытательного срока и что делать руководителю?
1. Первый рабочий день
У сотрудника может возникнуть первый эмоциональный диссонанс, если ожидания не совпали с реальностью. В этот момент важно прояснить эмоциональное состояние новичка и снять первичное недовольство. Необходимо проконтролировать, комфортно ли рабочее место, есть ли контакт с коллегами, объяснить, где найти нужную информацию и кому задать вопросы.
2. Десятый рабочий день.
Завершается период эмоциональной адаптации к новому месту работы, «эйфория» узнавания проходит. До начала этого периода важно обозначить четкие задачи и критерии оценки на ближайший месяц.
3. Конец первого месяца работы.
Завершается процесс профессиональной адаптации к специфике работы. Работник может уволиться, если принципиально не согласен с тем, какие требования к нему предъявляют или результаты труда недооценивают. В этот момент руководителю необходимо оценить первичные результаты и дать правильно обратную связь, по итогу поставить задачи на следующий месяц.
Как ставить задачи новым сотрудникам?
- дайте новичкам «осмотреться» и плавно войти в процесс работы. Не допускайте, чтобы новый сотрудник испытывал перегрузки
- четко ставить задачи и результат, который хотите получить. Если человек не до конца разобрался в сути задачи, то уровень мотивации выполнять работу будет низким. Можно также уточнить, как новый сотрудник понял задачу и как планирует выполнять (в случае сложной задачи)
- подключить наставника или подстраховать тем, что может быть руководством при возникновении вопросов в процессе офисной рутины
- не ставьте большой объем задач сразу, увеличивайте нагрузку постепенно – это легче воспринимается