Хороший начальник - добрый начальник?

Привет. Давайте знакомиться. Меня зовут Мария и я являюсь руководителем проекта в одной российской компании. В моем подчинении находятся более 200 человек (если быть точнее 247).

На этом дзен портале я буду публиковать свои мысли по управлению отделами, практики, которыми я пользуюсь и я уверена, что все эти советы помогут вам выстроить гармоничную работы с отделами, а так же повысят ваши знания в сфере управления.

Сегодня речь пойдет о том, какие стили руководства доступны руководителю.Немного теории. Согласно теории Лайкерта, существует 4 стиля управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный. Для данного стиля характерно недоверия подчиненным, все решения принимают непосредственно руководителем, за подчиненными остается лишь "обезьянья работа". Стимул к работе - страх и наказание на проступки. Подчиненные боятся своего руководителя и воспринимают данную работу лишь как временное место обитания.

2. Патерналистски-авторитарный . Принятие решений со стороны сотрудников возможно, но в то же время, главные решения остаются за руководителем. Отношения между руководителем и подчиненным носят рабочий характер и имеют дистанцию. Сотрудники так же боятся руководителя, но в отличие от первого стиля - могут получать поощрения за хорошую работу.

3. Консультативный. Руководитель принимает стратегические решения. Все решения которые носят тактический характер - остаются за подчиненными. Мотивацией к работе для сотрудников служит как раз возможность принятия такого решения. Отношение между работником и начальством так же дистанцированы.

4. Демократический. Стиль управления при котором сотрудник имеет полное право и свободу в принятии решения. Отношения руководителя и подчиненного носят более доверительный характер.

___

Возможно, прочитав это вам покажется, что демократический стиль работы является наиболее подходящим к большинству компаний. Я в этом соглашусь, но в то же время не нужно забывать какая опасность ожидает руководителя, который выберет именно этот стиль ведения бизнеса.

В 2014 году меня поставили руководителем отдела аналитики, который насчитывал 10 человек. Для себя решила, что если буду со всеми добра/открыта/уважительна, то создам образ хорошего руководителя и создам комфортную атмосферу для работы у всего отдела. Стоит заметить, что до меня руководителем был мужчина с достаточно авторитарным методом управления командой. Он держал всех в ежовых руковицах и заставлял на все 100% отрабатывать свою заработную плату. После того как в этот отдел пришла я произошло следующее:
В течение 2 недель сотрудники по инерции делали все то, что делали при старом руководстве. Так же боялись подойти ко мне за советами. Все решения принимались со страхом в глазах.
В течение последующей недели начали происходить изменения. Некоторые сотрудники принимали решения уже без страха. Работать стала более комфортно. Появились разговорчики, первые цветы в офисе. Меня больше не шугались.
Казалось бы - только радуйся, Маша. Но кроме позитивных сдвигов начали происходить и негативные. А именно: сотрудники начали опаздывать, пошло панибратское "ну можно я завтра из дома поработаю?" и "можно я раньше уйду". Меня это начало раздражать, так как количество таких вопросов только увеличивалось. Сначала я разрешала (ну я же хороший руководитель, они же меня любят, вон цветочки на той неделе подарили), но однажды мне пришлось сказать первое "нет".
Этим "нет" оказалась девушка, которой нужно было забрать племенницу(!) из садика. Услышав отказ, она посмотрела на меня с претензией и у нее полилось... "Почему нет? Ты же отпустила сегодня Настю, а меня почему не хочешь отпускать" , "Да ладно тебе, ты же нас любишь, ты же хорошая", "Мне срочно надо! Я уже обещала". Я была непреклонна. Она, забрав мое "нет", вышла из кабинета. Это было вечером. А на утро, когда я пришла на работу я увидела, что сотрудники устроили мне....байкот. Да,да, байкот. Мне. Руководителю.
"Как так???", - подумала я. В моей голове начали крутиться вопросы, начиная с "как так вышло, что они так разнаглели?", "что мне теперь с ними делать?".

Разумеется, виновата была только Я. Но вот что дальше делать было не ясно, так как у меня на тот момент совершенно не было знаний в сфере руководства. Ведь по сути проблема началась как раз в тот момент, когда они почувствовали, что я не руководитель, а просто один из сотрудников. Они перестали меня считать своим начальником, потому что я не вела себя как начальник. Я была кем угодно: аналитиком, другом, жилеткой, Машей которая занимает деньги. Была кем угодно, но не их руководителем!!

Мне пришлось продумать тактику действий. Она заключалась в нескольких шагах:

Шаг 1. Составить жесткие правила в работе, регламент работ и заставила вести отчетность. Это было не к чему с бизнесовой точки зрения, но это позволило мне показать им, что я слежу за ними.

Шаг 2. Штрафы. Много штрафов. Была введена система штрафов за опоздания/уход раньше положенного/некорректное выполнение работы.

Шаг 3. Все решения проходили только через меня.

В общем, я сделала все то, что было при их предыдущем начальнике. На тот момент мне казалось, что стань я жестким диктатором - все изменится. Так все и вышло, в принципе. Меня начали ненавидеть, слезли с шеи и начали работать так как работали раньше. Меня перестали приглашать на посиделки в кафе, перестали плакаться по поводу измен мужа и перестали занимать деньги. Я стала злым начальником. Я стала воплощением страха. Некоторые после принятия правил уволились со словами, что работать так не могут. Остальные продолжили работать как работали. Но никто из них не понял из-за чего произошли эти изменения. Никто даже не спросил меня об этом...

Правильно ли я поступила изменив правила игры? Нет. Но на тот момент это было вынужденное и единственное правильное решение, которое дало бы мне самый быстрый результат. Разумеется, можно было бы воспользоваться более длительными шагами к изменениям и перейти к отношению "руководитель-подчиненный" более плавно. Но тогда таких знаний у меня не было.

Я искренне считаю, что единственный правильный вариант в случае "что делать если я стал другом, а не начальником?" - это не допускать такого отношения. Если очень хочется общаться более близко с подчиненными, нужно придерживаться правила "на работе мы работаем". То есть во время рабочих процессов ваше отношение к сотрудником должна оставаться дистанцированным, но в то же время вне работы, вы можете позволить себе чуть больше. Разумеется, вы столкнетесь с тем, что кто-то из сотрудников решит вести себя с вами так же, как вел вне работы, но вы должны дать понять сотруднику, что ваше отношение на работе должно оставаться именно рабочим. И никак иначе.