Как связать должностные обязанности и стимулирующие выплаты. Часть 2

22.05.2018

Предыдущая публикация Как связать должностные обязанности и стимулирующие выплаты. Часть 1

Увеличение объёма работ

Ситуация 2: деятельность работников в рамках указанной обязанности (участие в мероприятиях) никак не отличается от текущей деятельности. В качестве примера были приведены уборщики служебных помещений и специалисты типографии.

То есть они и так убирают помещения либо занимаются изготовлением различных видов печатной продукции, просто в связи с проведением мероприятий увеличивается объём работы либо расширяется зона обслуживания.

Этим работникам уже были установлены показателя для установления стимулирующих выплат, теперь предстояло придумать механизм поощрения их за дополнительную работу.

Собственно, такой механизм уже давно придуман и регламентируется ст. 60.2 и 151 ТК РФ: выполнение дополнительной работы за дополнительную плату. Неудобство заключалось в том, что мероприятия проходили достаточно часто, и каждый раз оформлять соглашения и приказы было затруднительно.

«Сдельная» премия

Решили проблему следующим образом: данную должностную обязанность убрали из должностных инструкций работников, а поощрение за выполнение дополнительных работ, связанных с участием в мероприятиях, установили в виде премии за интенсивность работы.

Для каждой должности/профессии были разработаны шкалы, в которых учитывался объём дополнительной работы:

  • для уборщиков служебных помещений – площадь дополнительно убираемой территории (так как мероприятия могли проходить в разных помещениях) и виды работ (иногда нужно было не только помыть полы, но и окна, стены, выносить мусор и т.д.);
  • для работников типографии – размер тиража, вид продукции и т.д.

То есть, по сути, были установлены некие расценки за единицу дополнительной работы. И эти расценки, соответственно, умножались на количество мероприятий за отчётный месяц.

Например (цифры условные):

Учёт дополнительной работы, выполняемой уборщиками служебных помещений, был возложен на заведующего хозяйством, которому они подчинялись. Право оценивать и принимать работу было дано заведующему хозяйством либо руководителю структурного подразделения, где проводилось мероприятие (организация имела разветвлённую структуру с удалёнными подразделениями).

В результате получилась чёткая и понятная всем система премирования данной категории работников, учитывающая не только количество, но и качество дополнительной работы.

В конце месяца в бухгалтерию поступал отчёт, 5 графу которого заполнял бухгалтер-расчётчик:

Возможные риски, связанные с данной схемой

Риски заключаются в том, что кто-то из работников может отказаться выполнять дополнительную работу либо его не устроит какое-либо из условий: виды работ, объём, размер доплаты (в нашем случае – премии). Собственно, такое может произойти и при стандартном оформлении совмещения.

Значит, сторонам нужно договариваться: возможно, работодатель поднимет «расценки» либо же придётся вводить дополнительные штатные единицы, возможно, неполные.

В этой организации проблем не возникало, работников устраивала такая схема, проверяющие (а это были, в основном, ревизоры КРУ) даже приводили это учреждение в пример другим: вот, мол как чётко всё организовано, документы, оправдывающие размеры премий, в наличии 😊

©Татьяна Самородских, 2017