Как стать свободным? Ч.4

Ч. 1 - об эффективности, см. здесь.
Ч. 2 - о компетенциях, см. здесь.
Ч. 3 - об эталонах, см. здесь.

Eсли вы хотите, чтобы какой-то человек что-то сделал хорошо, ни в коем случае не надо добиваться от него, чтобы он сделал это хорошо. Нужно сделать так, чтобы он захотел это сделать хорошо. Можно заставить человека бежать, но заставить его бегать воодушевленно, бегать очень хорошо, добегать до седьмого дыхания, которое открывается - вы не сможете, если он сам этого не захочет. Поэтому вся система развития — в жизни, в компаниях, неважно где — построена, в первую очередь, на том, чтобы создать такую систему мотивации, чтобы эта мотивация у человека не только не убывала, а набирала бы обороты, — чтобы он хотел всё лучше и эффективнее жить и трудиться. Потому что когда человек хочет – он точно это сделает. Тогда он найдет и способы, и методы, чтобы сделать. Тогда он найдет не просто мотивацию, но гипермотивацию, которая помогает набирать обороты и не останавливаться никогда. Но если просто говорить ему: «Сделай, человек», — а он не хочет или не понимает еще, чего хочет, то получается, что вы его подтолкнули чуть-чуть, он пролетел немного и остановился.
А ведь гипермотивация — это когда полёт непрестанный, и всё выше, выше, выше, и когда ещё и за собой зовёт. Создавать системы гипермотивации, чтобы они работали и нарастали, — это основная задача наставников.
И здесь выяснилось несколько удивительных вещей: во-первых, никогда лучшая мотивация не является материальной, финансовой; это просто не работает! Человеку подняли зарплату, он получил пару зарплат и уже хочет опять повышения зарплаты. То есть, это не мотивирует на улучшение полёта. Человеку пообещали премию или какую-то награду, поездку, он добился этого, получил — и всё, опять мотивация уничтожилась, её нет.
Поэтому существуют нематериальные мотиваторы, которые работают гораздо эффективнее, чем материальные. И создать внутри человека, в его жизни, в его сознании, в его представлениях такой постоянный мотивационный фактор, который бы постоянно толкал его вперед, который заставлял бы его меняться, искать и находить – вот это самое сложное.
Во-вторых, одним из главных мотивирующих факторов является микроклимат на рабочем месте. Лучшие HR-методы помогают создать в компании такую корпоративную культуру, которая предполагала бы целый комплекс мотивационных факторов. Они делают сотрудников очень сильно желающими менять компанию к лучшему, очень сильно желающими трудиться не как «на дядю», а как на себя. Когда современный мир в поисках эффективности, гиперэффективности, в поисках дикой конкурентоспособности нашел, что такие факторы существуют, что на самом деле ими можно пользоваться, и это ни в коем случае не НЛП, не манипулирование человеком, это совсем из другой области, вот тогда мир вспомнил, что, оказывается, Платон и Сократ уже об этом говорили. Они обо всем об этом рассказывали. И просто надо еще раз переосмыслить, понять слова этих древних философов и попытаться применить их в жизни.
К примеру, как-то Платон подвел своих учеников к циклопической стене. Это стена, где камни сложены без цемента, без извести, без раствора. Их плоскости так подогнаны друг к другу, что камни очень плотно прилегают друг к другу, без всяких прослоек. Он подвел их к этой стене и сказал: «Посмотрите на эту стену, она стоит уже тысячелетия. В то время как все остальные здания в Афинах многократно разрушались стихийными бедствиями, эта стена устояла. Почему? Потому что камни соприкасаются своими естественными плоскостями, между ними нет прослоек. Так и вы, ученики, избегайте прослоек между вами. Особенно избегайте золотой прослойки. Научитесь соприкасаться естественными плоскостями своих сердец».
Как этот совет можно применять в компаниях? Есть методы взаимодействия естественными сердечными плоскостями, это открытие заново открыли. Эти методы работают гораздо мощнее, чем все остальные системы командообразования вместе взятые. Поэтому понимание, что именно сделать по-другому, и понимание, как это претворить, в системе развития следуют друг за другом. Это, знаете, как будто идешь по ступенькам лестницы и ступаешь то правой ногой, то левой: ты понял что-то и применил, используя методы, опять понял – и применил. То есть, просто понимание без методов применения не является решением. И наоборот: методы сами по себе, без понимания, зачем они нужны, тоже не будут эффективными. Вот и получается, что система развития – это высокотехнологичный способ изменения коллектива, социума, изменения среды обитания, изменения контекста вокруг человека.
Причём, высокотехнологичный настолько, что с трудом понимаемы — настолько они иррациональны. Когда носитель таких технологий работает в компании, мало кто понимает, что именно он делает. Этого просто не видно .

Видео: о Школе Раевского