Как уволить предпенсионера законно (готовимся)

Бывает, сотрудник – явно лишнее звено в компании (например, он предпенсионного возраста), но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. А тут еще Госдума ввела уголовную ответственность за увольнение предпенсионеров. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – способ, конечно, действенный, но абсолютно незаконный. Адекватный работодатель, конечно же, не будет им пользоваться, так как даже после подписания такого заявления, работник быстро пойдет в трудовую инспекцию и отсудит у организации: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника), может, также, добиться и восстановления на работе (даже если после всего этого и уволится - репутация компании будет испорчена безвозвратно!).

В судебной практике существует немало примеров, когда сотрудники, уволенные подобным образом, выигрывали суды. Кроме того, компании придётся выплатить административный штраф за нарушение трудового кодекса – до 50 тыс. руб.

Но что же делать и как можно уволить неугодного работника, легально?!

Выдумывать и ухищряться не нужно! В Трудовом кодексе РФ уже прописаны все законные способы увольнения по инициативе работодателя. Вот ими и стоит воспользоваться, если работник работает недобросовестно (ну или предпенсионер).

По соглашению сторон (обоюдное согласие)

Статья 78 ТК РФ состоит из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт большое поле для маневров работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным вариантом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а вот причина для увольнения - есть. Она и обсуждается с сотрудником с глазу на глаз.

Однако работник обычно ожидает "плюшки" за вынужденное увольнение - поэтому работодателю нужно приготовиться к дополнительным финансовым затратам. Но таким образом, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт в будущем судиться.

Работник сам отказался работать на предложенном ему месте

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Главное - вовремя предупредить работника о причинах и изменениях, не позднее, чем за два месяца. А сотруднику остаётся либо согласиться с переменами, либо писать по собственному желанию.

В списках не значится

Но нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений причин. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий (см. выше), соответствующие его компетенциям. Работник отказался – подписали нужные документы и спокойно провели сокращение.

Не соответствие должности (не прошел аттестацию)

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК РФ, п. 3) – ещё один способ для работодателя, чтобы избавиться от неугодного сотрудника.

Перед устройством на работу, каждый сотрудник подписывает должностную инструкцию. Но работодатель имеет право вносить в этот документ изменения , предупредив сотрудника за 2 месяца и также ознакомить работника под роспись. В дополнительном соглашении к трудовому договору обычно прописываются, на основании каких условий показатели работника стали не выполняться, а затем - проводится процедура увольнения с "волчьим билетом".

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера, из-за трудозатрат.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности иначе это будет все легко оспорено в суде работником. Плохие результаты аттестации – дают работодателю право уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая будет соответствовать его квалификации.

Прогулы, опоздания

Прогул, то есть отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Важно, чтобы работник был ознакомлен при устройстве на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, а в трудовом договоре должен быть прописан график работы компании.

Опьянение

Ст. 81 ТК РФ (п.6) гласит: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, также является причиной увольнения. Причем достаточно и одного раза !

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

На любом предприятии есть правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где, правила приема пищи. Подобные правила обычно расписаны в «Правилах внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники с ними знакомятся под роспись при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ гласит: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Метод, который неэтичен, но работодатели им тоже не брезгуют. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель дает ему столько и такие поручения, которые просто нереально выполнить за указанное время, а потом просят написать объяснительную о причинах неисполнения. И далее по списку...

Разглашение коммерческой тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81 ТК РФ, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Возможностей у работодателя, как видим, достаточно. Плюс, если примут очередную поправку в ТК, может добавиться и «утрата доверия».

Так что сограждане, готовимся к дополнительному закручиваю гаек на рабочих местах, особенно в частных структурах.

Источник: http://www.consultant.ru/

Читайте и подписывайтесь на Записки у воды.